teoría de la expectativa de la motivación de Vroom (con Diagrama)

lea este artículo para aprender sobre la teoría de la expectativa de Vroom y su evaluación.

Introducción a la teoría:

Victor Vroom hizo una importante contribución a la comprensión del concepto de motivación y los procesos de decisión que las personas utilizan para determinar cuánto esfuerzo gastarán en sus trabajos., Criticando la teoría de los dos factores de Herzberg, dijo que la motivación de una persona hacia una acción en cualquier momento estaría determinada por la percepción de un individuo de que un cierto tipo de acción conduciría a un resultado específico y su preferencia personal por este resultado.

Este modelo se basa en la creencia de que la motivación está determinada por la naturaleza de la recompensa que las personas esperan obtener como resultado de su desempeño laboral. Debido a que el hombre es un ser humano racional, tratará de maximizar el valor percibido de tales recompensas., Las personas estarán altamente motivadas si se les hace creer que si se comportan de una manera particular, recibirán un cierto tipo de resultado de acuerdo con sus preferencias personales.

hay tres variables en el modelo de Vroom dadas en forma de una ecuación. Dado que el modelo es un multiplicador, las tres variables deben tener un alto valor positivo para implicar opciones de rendimiento motivadas. Si cualquiera de las variables es cero, la probabilidad de rendimiento motivado tiende a ser cero.,

motivación = Valencia X expectativa x instrumentalidad

todas estas tres variables se explican de la siguiente manera:

1. Valencia:

Valencia significa la atracción (o repulsión) de un resultado para el individuo. Siempre que un individuo tiene preferencia por una cenefa de recompensa es la fuerza de esa preferencia. La valencia es algo subjetivo y varía de persona a persona. La cenefa se considera positiva para un individuo si prefiere alcanzar el resultado a no alcanzarlo.,

La Valencia es cero, si el individuo es indiferente hacia el resultado y la Valencia será negativa si el individuo prefiere no alcanzar el resultado a alcanzarlo. En palabras simples podemos decir que el trabajador debe valorar la recompensa como deseado y satisfactorio. No es el valor real de la recompensa, sino el valor percibido de la recompensa en la mente del trabajador lo que es importante. Por ejemplo, una persona que está más interesada en obtener reconocimiento por el trabajo duro no tendrá ninguna Valencia para la recompensa en efectivo.

2., Expectativa:

La expectativa también se conoce como la probabilidad de esfuerzo-rendimiento. Se refiere a la medida en que la persona cree que sus esfuerzos conducirán al resultado de primer nivel, es decir, la finalización de la tarea. La expectativa es la probabilidad de que una acción particular conduzca al resultado, es la percepción en la mente del individuo de la probabilidad de que una acción o comportamiento particular conduzca a un cierto resultado.

dado que es una asociación entre esfuerzo y rendimiento, su valor puede variar entre 0 y 1., Si el individuo siente que la probabilidad de lograr un resultado es cero, ni siquiera lo intentará. Por otro lado, si la probabilidad es mayor, pondrá más esfuerzos para lograr el resultado deseado.

3. Instrumentalidad (probabilidad de rendimiento-recompensa):

Instrumentalidad se refiere a las probabilidades adjuntas por el individuo a cada posible alternativa de rendimiento – resultado al igual que las probabilidades asignadas previamente al individuo a varios niveles de esfuerzo que conducen a diferentes niveles de rendimiento (expectativa)., En palabras simples, instrumentalidad se refiere a la creencia y expectativa de una persona de que su desempeño conducirá a una recompensa deseada en particular.

por ejemplo, si un individuo quiere una promoción y siente que un rendimiento superior es muy importante para recibir la promoción. El rendimiento Superior es el resultado de primer nivel y la promoción es el resultado de segundo nivel. El desempeño Superior (resultado de primer nivel) será fundamental para obtener el ascenso deseado (resultado de segundo nivel)., El valor de la instrumentalidad también varía entre 0 y 1, ya que también es la probabilidad de lograr el resultado deseado.

como sugiere la relación, (motivación = V X E X I) la fuerza motivacional será más alta cuando los tres factores sean altos y la fuerza se reducirá cuando cualquiera o más de Valencia, expectativa o instrumentalidad se acerque a cero. El modelo de Vroom también se puede representar gráficamente como se indica en la figura.,

la dirección debe reconocer y determinar la situación tal como existe y tomar medidas para mejorar estos factores para la modificación del comportamiento, de modo que se pueda alcanzar el valor más alto individualmente.

la gestión por ejemplo, puede hacer frente a las diferentes situaciones de la siguiente manera:

(i) bajo esfuerzo-Expectativa de rendimiento:

razones:

falta de habilidades necesarias & formación, para que los trabajadores no sepa que sus esfuerzos adicionales conducirán a un mejor rendimiento.,

pasos a seguir:

la dirección debe proporcionar oportunidades de capacitación para mejorar las habilidades con el fin de mejorar la relación de rendimiento del esfuerzo.

(ii) relación de Instrumentalidad bajo rendimiento-recompensa:

razones:

La política de Recompensa puede ser inconsistente y puede depender de factores distintos al rendimiento que el trabajador puede no conocer o no considerar justo.,

pasos a seguir:

La gerencia debe reevaluar las técnicas de evaluación y formular políticas que fortalezcan esta relación como justa y equitativa.

(iii) baja recompensa-Valencia:

razones:

Las recompensas pueden no ser deseables para los trabajadores. Algunos trabajadores pueden encontrar recompensas monetarias deseables, mientras que otros pueden valorar más el reconocimiento.

pasos a seguir:

la dirección debe investigar la conveniencia de las recompensas que se otorgan sobre la base del rendimiento.,

evaluación del modelo de expectativas:

la teoría de Vroom se ha vuelto muy popular y ha proporcionado una alternativa a las teorías de contenido, que según él, eran explicaciones inadecuadas del complejo proceso de motivación laboral.

los puntos positivos de esta teoría son:

(i) el modelo de expectativas es muy útil para comprender el comportamiento organizacional. Puede mejorar la relación entre el individuo y los objetivos de la organización., Este modelo explica cómo los objetivos del individuo influyen en sus esfuerzos y, al igual que los modelos basados en las necesidades, revelan que el comportamiento individual está orientado a los objetivos.

(ii) la teoría de la expectativa es una teoría cognitiva, que valora la dignidad humana. Los individuos son considerados seres humanos racionales que pueden anticipar su futuro sobre la base de sus creencias y expectativas.

(iii) esta teoría ayuda a los gerentes a mirar más allá de lo que Maslow y Herzberg implicaban. Según él, la motivación no significa satisfacer las necesidades insatisfechas., Los gerentes deben hacer posible que un empleado vea que el esfuerzo puede resultar en recompensas adecuadas y satisfactorias. Este nivel de expectativas mejorará la motivación para trabajar.

a pesar de estos puntos positivos, hay algunos inconvenientes del modelo de expectativas de Vroom como se indica a continuación:

(i) la teoría de Vroom es difícil de investigar y aplicar en la práctica. Esto es evidente por el hecho de que ha habido muy pocos estudios de investigación diseñados específicamente para probar la teoría de Vroom.

(ii) esta teoría asume que el hombre es un ser humano racional que toma todas las decisiones conscientemente., Pero hay numerosos casos en los que las decisiones se toman sin un pensamiento consciente. Esto es particularmente cierto para los trabajos rutinarios.

(iii) aunque, es una teoría importante de la motivación, pero es bastante compleja. Muchos gerentes, en situaciones organizativas reales, no tienen el tiempo o las fuentes para usar un sistema complejo en el trabajo., Para concluir, podemos decir que desde el punto de vista teórico, este modelo es un paso en la dirección correcta, pero desde el punto de vista práctico, no ayuda al gerente a resolver el complejo problema motivacional.