Vzhledem k nedostatku in-house technické znalosti, mnoho organizací zadávat jejich e-learning rozvoj potřebuje na volné noze nebo agentur, což umožňuje jejich in-house instruktážní návrháři soustředit se výhradně na projektování vzdělávací obsah.

implementace

během implementační fáze doručujete instruktážní zásahy cílovému publiku.,

pro eLearning to znamená uvedení kurzů nebo aktivit do systému learning management system (LMS), zápis členů z cílového publika a oznámení, že kurzy jsou k dispozici a / nebo vyžadovány. Pro face-to-face sezení, webinářů nebo virtuální, to znamená, že cílové publikum společně v čase, který pracuje pro ně nejlepší a mít facilitátor povede zkušenosti.

jak vypadá implementace v organizacích dnes?,

buď instrukční návrháři nebo správci LMS se obvykle zabývají implementačními úkoly nezbytnými v organizacích dnes. Také organizace, které nabízejí osobní zkušenosti s výcvikem pro své zaměstnance, mají školitele a facilitátory na zaměstnance, aby dodali instrukce.

pro menší společnosti může být správa LMS poměrně jednoduchá a jednoduchá., Nicméně, jak nabídky stále složitější a počet zaměstnanců na školení zvyšuje, může to větší smysl jmenovat vyhrazený správce LMS řešit hostování a poskytování elearningové nabídky.

některé organizace také mohou mít smysl jmenovat manažera změn-někoho, kdo může sledovat všechny probíhající tréninkové intervence a zajistit, aby byly doručeny podle plánu.

hodnocení

během hodnocení změříte účinnost vaší tréninkové intervence na více úrovních., Nejvíce společný rámec pro vzdělávání hodnocení je Kirkpatrick je model, který říká, že byste měli měřit následující:

  1. Žák Reakce – Jak jsou zaměstnanci reagují na trénink intervence? Je to pozitivní zkušenost?
  2. dovednosti a znalosti-jsou zaměstnanci stále více kvalifikovaní nebo znalí v důsledku vzdělávacího programu?
  3. chování / výkon-jsou zaměstnanci lepší výkon v práci v důsledku školení?,
  4. organizace-funguje organizace hladce a / nebo ziskově v důsledku zlepšeného výkonu zaměstnanců?

Tato data poskytuje bohatý přehled dopadů, které váš zásah je na organizaci, ale můžete si vzít to ještě o krok dále a chování návratnost investic (ROI) analýza k určení, zda náklady spojené s úsilím za následek čistý finanční zisk pro společnost.

jak dnes vypadá hodnocení v organizacích?,

hodnocení je bohužel přehlíženo stejně, ne-li více než, analýza. Moderní vzdělávání a rozvoj lékařů chybí potřebné dovednosti, aby provedla řádné hodnocení a uvádějí nedostatek organizační buy-in jako společný důvod pro absenci hodnocení.

z tohoto důvodu je hodnocení omezeno na sledování dat úrovně 1 (jsou zaměstnanci spokojeni se školením?) a omezené údaje o úrovni 2 (jaké skóre vydělávají zaměstnanci na znalostních kontrolách a hodnoceních?).,

v důsledku toho chybí údaje o tom, zda se výkonnost zaměstnanců zlepšuje nebo ne a zda školení pomáhá organizaci splnit její cíle. Je na odbornících v oblasti vzdělávání a rozvoje, aby pomohli překlenout tuto mezeru a shromáždit cennější data, která informují o úspěchu jejich zásahů.

organizace mohou také pověřit pomoc externích hodnotitelů k měření dopadu daného zásahu a jejich zprávy budou obsahovat výše uvedené informace.

podporuje ADDIE zlepšení výkonu?,

Pokud by ADDIE byla sledována přesně, pravděpodobně by to vedlo ke zlepšení výkonu.

ADDIE však zaostává ve vysoce agilních prostředích,když není čas procházet každou fází po jedné. Protože tento model byl upraven, aby se více iterativní: fáze mohou překrývat, a můžete rychle přejít od analýzy problému k vývoji prototypu pro navrhování kompletní sadu výkonnostních cílů.

větší problém je však v tom, že organizace i instrukční návrháři nedokážou provést řádnou analýzu a hodnocení., Tyto dva kusy jsou nezbytné pro úspěšnou iniciativu na zlepšení výkonu a jejich ignorování vede k extrémnímu plýtvání časem a penězi.

nedostatek analýzy a vyhodnocení v moderní vzdělávací oddělení je problematické v stejným způsobem, že by bylo problematické pro lékaře předepsat, co léky pacient žádá, a pokračovat, aby se nikdy v návaznosti s tím pacient určit, zda to bylo účinné, nebo ne.

jako odborníci na učení a vývoj musíme pomoci znovu začlenit prvky z tohoto klasického modelu instruktážního designu do naší každodenní praxe.,

Zobrazit úplný průvodce, Jak se stát instruktážním designérem.