Dvě ustanovení Veletrh Práce Standards Act (FLSA), které se jinak objevují jednoduché někdy přijít do konfliktu. Zaměstnavatelé nemusejí platit své neosvobozené (hodinové) zaměstnance za běžné dojíždění do práce a z práce, i když se zaměstnanec hlásí na různá místa. Společnosti však musí platit takové zaměstnance za cestování, které vyžadují jako součást práce, včetně cestování, které je podstatně delší než běžné dojíždění.,

To vyvolává otázku: V jakém bodě se zaměstnanec jízdy na alternativní pracovní místo stát se „podstatně“ delší, než je běžné dojíždět? FLSA nenabízí mnoho jasnosti a státní zákony mohou přidat další zmatek.

například v Kalifornii, pokud je zaměstnanec přidělen na alternativní místo na méně než měsíc a pokud je pohon podstatně delší než obvyklé nebo obvyklé dojíždění zaměstnance, musí být zaplacena další doba cesty. Stát však nedefinuje, co představuje “ podstatnou vzdálenost.,“Jeden potenciální normy je zvážit, zda dodatečná lhůta může být přiměřeně zaznamenán ve společnosti mzdového systému.

Vzhledem k této nejistě, společnosti mohou čelit situaci, kdy zaměstnanec tvrdí, že dodatečné jednotky času by měla být věnována, zatímco společnost se domnívá, že disk je obyčejný (neplacené) dojíždět. Nedávný případ před Nejvyšším soudem v Connecticutu řešil takový nesouhlas.

běžné dojíždění

instalatér obvykle cestoval jednu hodinu každou cestu mezi domovem a jeho prvním pracovním místem dne (tato pracovní místa byla přidělena jeho zaměstnavatelem)., Nakonec žaloval o vrácení přesčasů a tvrdil, že dvě hodiny jízdy denně měly být zaplaceny. To by přidalo 10 hodin přesčasů každý týden.

soud rozhodl, že není nárok na mzdu za jeho denní čas jízdy, s tím, že „vzdálenost cestoval z domova na různých pracovních místech byl v normální dojíždění prostor pro podnikání“ (Sarrazin v Pobřežních, Inc.). Z tohoto rozhodnutí, obyčejné dojíždění může zahrnovat vzdálenost nebo čas, který zaměstnanec mohl rozumně očekávat, že cestovat jako normální součást práce.,

pevná nebo variabilní místa

pro zaměstnance, kteří se obvykle hlásí na stejné pevné místo, zaměstnavatelé nekontrolují dobu běžného dojíždění; v důsledku toho společnost za tuto dobu nemusí platit. Zaměstnanci si vybrat, kde žít, a jejich dojíždění časy se mohou pohybovat od několika minut až po více než hodinu. Pokud takový zaměstnanec je zřídka nutné cestovat značné vzdálenosti na alternativní pracoviště, zaměstnavatel bude pravděpodobně muset zaplatit mzdy za extra čas jízdy (časté cestování, je nepravděpodobné, že být viděn jako „obyčejné“ dojíždění).,

Pro zaměstnance, kteří pravidelně hlásit na různých pracovních míst (variabilní umístění), faktory, jako jsou společnosti obvyklé oblasti podnikání a frekvence změny na hlášení míst může mít vliv na to, zda disk je obyčejný dojíždět. Podstatné zvýšení požadované dojezdové vzdálenosti by mohla povinnost platit mzdu za čas navíc, zvláště pokud zaměstnanec řídí další vzdálenosti, jen občas (možná méně než jednou za měsíc).,

vzhledem k tomu, že předpisy FLSA používají nedefinovaný termín „značná vzdálenost“ k vyhodnocení, zda by měla být zaplacena dodatečná doba jízdy zaměstnance, společnosti jsou ponechány, aby provedly vlastní hodnocení pro každou situaci.

Zaměstnavatelé by měli zvážit, zda cestovní vzdálenost je běžné a očekává, že součást práce, nebo zda další jízdy, čas je vzácný výskyt. Měli by také zvážit skutečné množství času. Bez ohledu na několik minut navíc by mělo být rozumné, ale bez ohledu na další hodinu může být náročné pro zaměstnavatele ospravedlnit.,

O autorovi: Ed Zalewski je redaktor J. J. Keller & Associates, Inc., národně uznávané compliance resource company, která nabízí produkty a služby k řešení rozsahu odpovědností lidských zdrojů a firemních profesionálů. Zalewski se specializuje na otázky pracovního práva, jako je diskriminace a obtěžování, přesčasy, výjimky a pracovní vztahy. Je autorem tří příruček (základy pracovního práva,náležitosti vztahů se zaměstnanci a náležitosti zákona o spravedlivých pracovních normách). Pro více informací, navštivte www.,jjkeller.com/hr a www.prospera.com.

Právní Disclaimer: žádná z zde uvedených informací nepředstavuje právní poradenství jménem společnosti Monster.