Hawthorne efekt byl objeven jako výsledek analýzy starších experimentů, které byly provedeny v Hawthorne Works, továrnu za Chicago v letech 1924 a 1932. V roce 1955 byl termín „Hawthorne Effect“ poprvé navržen Henrym a.Landsbergerem. Podle něj Hawthorne efekt je reaktivita typ teorie, je to prostě se odkazuje na krátkodobé zvýšení produktivity, které mohou nastat v organizaci jako výsledek sledován nebo ocenil., V organizacích, je zjištěno, že i malé změny, jako je zvýšení osvětlení, zúčtování překážky z podlahy, udržuje čistou pracovní stanice, nebo dokonce zvýšenou pozornost pracovní síly má krátkodobý dopad na produktivitu.

Alen-D/dollar photo club

Hawthorne Experimenty,

Hawthorne Experimenty jde přes pět výzkumných fází, které jsou velmi odlišné v každé úrovni. Níže jsou podrobně vysvětleny pět fází:

1., Studie osvětlení

tato studie v továrně Hawthorne byla připočítána se zavedením myšlenky hawthorneova efektu. V této studii byly světelné podmínky v továrně změněny, aby se zkontrolovalo, zda mají nějaký dopad na produktivitu pracovníků. Bylo poznamenáno, že změny jakéhokoli druhu vedly ke krátkodobému zvýšení produktivity, ale brzy se vrátily na normální úroveň. To vrhlo světlo na myšlenku, že lidé mají tendenci se chovat jinak, kdykoli si uvědomují, že jsou sledováni.

2., Experimenty sestavy relé

tyto experimenty spočívaly ve studiu skupiny šesti žen, zatímco sestavovaly telefonní relé po dobu pěti let. Mnoho proměnných bylo změněno, aby se zkontrolovalo, jaký dopad mají na produktivitu. Výsledky studie ukázaly, že jakákoli změna proměnné vedla ke zvýšení produktivity. Došlo ke zlepšení produktivity, i když byla proměnná změněna zpět do původního stavu. Díky tomu vědci dospěli k závěru, že dělníci pracovali tvrději, protože cítili, že jsou sledováni., Vědci poznamenali, že šest jedinců v týmu se zúčastnilo celého experimentu a užívalo si zkušenosti se zvláštním pocitem. Jedinečné podmínky, jako mít sympatického nadřízeného a příležitost vybrat si spoluhráče, byly také považovány za důležité ve zvýšené úrovni produktivity.

3. Rozhovory Programu

dělníci v továrně Hawthorne byli dotazováni o stavu morálky zaměstnanců v továrně a co dělníci se cítil o dohledu styly a postupy., Pracovníci poukázali na to, že se cítili potěšeni, když dostali příležitost být slyšeni. Struktura komunikace zdola nahoru pomohla vytvořit pozitivní pracovní prostředí.

4. Experimenty bankovní elektroinstalace místnosti

Mayo a W. Lloyd Wright provedli experimenty na skupině 14 mužů mezi lety 1931 a 1932. Během tohoto období byli muži, kteří pracovali s telefonním spínacím zařízením, slíbeni platební pobídky. To bylo provedeno s cílem pochopit, do jaké míry by pobídky mohly ovlivnit produktivitu., Vědci byli překvapeni, že takové cvičení skutečně vyústilo vsnížení produktivity. To bylo důsledkem toho, že se pracovníci obávali, že budou muset neustále zvyšovat, kolik vyrobili a že ostatní mohou přijít o práci. Nad pracovníky byla vyvíjena kontrola jejich vrstevníky nebo neformálními kliky, které existovaly v hlavní skupině. Pracovníci dali stejné odpovědi na dotaz vedení, které ukazují, že skupiny vrstevníků mají větší dopad na pracovníky než pobídky vedení.

5., Personální poradenství

v této fázi byli poradci zaměstnáni továrnou, aby komunikovali s pracovníky a jednali jako nestranní agenti. Tito poradci pak vzali zpětnou vazbu nadřízeným a pomohli jim upravit jejich chování. Toto cvičení mělo za následek lepší komunikaci uvnitř organizace.

Definice pro Hawthorne Efekt

Hawthorne efekt, v oblasti výzkumu, se vztahuje k situaci, kdy non-akční veličina způsobuje neočekávaný dopad na proměnnou, která měla být původně manipulovat., Hawthorneův efekt může také odkazovat na experimentální subjekty, které stále více vyhovují tomu, co vnímají jako přání experimentátora.

v experimentu by Hawthorneův efekt odkazoval na efekt, který se děje v požadovaném směru, ale ne kvůli očekávanému důvodu. Pozitivní efekt se neděje kvůli změně nebo zavedení proměnné, ale spíše k efektu dochází, protože účastníci si dobře uvědomují, že jsou sledováni. Experimentální vodiče musí zvážit, jak důsledky výkonu ovlivňují chování subjektu., Reakce účastníka experimentu mohou samy o sobě způsobit určité změny. Závěr tedy spočívá v tom, že každá nová změna prostředí nebo pozornost na subjekty budou zaměstnanci dobře přijímána.