Quando é que um trajecto se torna tempo de trabalho remunerado?

duas disposições da Fair Labor Standards Act (FLSA) que de outra forma parecem simples por vezes entram em conflito. Os empregadores não têm de pagar aos seus empregados não isentos (à hora) por um trajecto normal de ida e volta para o trabalho, mesmo que um empregado se apresente em locais diferentes. No entanto, as empresas têm de pagar a esses trabalhadores as viagens de que necessitam como parte do trabalho, incluindo viagens substancialmente mais longas do que um trajecto normal.,isto levanta a questão: em que ponto a condução de um empregado para um local de trabalho alternativo se torna “substancialmente” mais longa do que uma deslocação comum? A FLSA não oferece muita clareza, e as leis do estado podem acrescentar mais confusão.

Por exemplo, na Califórnia, se um empregado é atribuído a um local alternativo por menos de um mês, e se a unidade é substancialmente mais longa do que o habitual ou habitual comutador do empregado, o tempo de viagem extra deve ser pago. No entanto, o estado não define o que constitui uma “distância substancial”.,”Um padrão potencial a considerar é se o tempo adicional poderia razoavelmente ser registrado no sistema de folha de pagamento da empresa.tendo em conta esta incerteza, as empresas podem enfrentar uma situação em que um empregado alega que o tempo de condução adicional deve ser pago, enquanto a empresa acredita que a unidade é um normal (não remunerado) comutação. Um caso recente no Supremo Tribunal de Connecticut abordou tal desacordo.um canalizador normalmente viajava uma hora de cada maneira entre a casa e o seu primeiro local de trabalho do dia (esses locais de trabalho foram atribuídos pelo seu empregador)., Ele eventualmente processou por pagamento de horas extras de volta, alegando que as duas horas de viagem por dia deveria ter sido pago. Isto teria acrescentado 10 horas de horas extras Todas as semanas.o Tribunal considerou que ele não tinha direito a salários pelo seu tempo diário de condução, afirmando que “a distância que ele viajou de casa para os vários locais de trabalho estava dentro da área normal de viagens para o negócio” (Sarrazin v. Coastal, Inc.). A partir desta decisão, um deslocamento normal pode incluir a distância ou o tempo que o empregado poderia razoavelmente esperar viajar como uma parte normal do trabalho.,

localizações fixas ou variáveis

para os empregados que normalmente reportam para o mesmo local fixo, os empregadores não controlam a duração do trajecto normal; como resultado, a empresa não tem que pagar por esse tempo. Os funcionários escolhem onde viver, e os seus tempos de deslocação podem variar de alguns minutos a mais de uma hora. Se esse empregado for raramente obrigado a viajar uma distância substancial para um local de trabalho alternativo, o empregador provavelmente terá que pagar salários para o tempo de condução extra (viagens pouco frequentes é improvável de ser visto como “normal” de viagem).,para os empregados que se reportam regularmente a diferentes locais de trabalho (locais variáveis), factores como a área comercial habitual da empresa e a frequência de alterações nos locais de comunicação podem ter impacto se a unidade é um trajecto normal. Um aumento substancial na distância de condução necessária poderia criar uma obrigação de pagar salários para o tempo extra, particularmente se o empregado dirige a distância extra apenas ocasionalmente (talvez menos de uma vez por mês).,uma vez que os regulamentos da FLSA utilizam o termo indefinido “distância substancial” para avaliar se o tempo de condução adicional de um empregado deve ser pago, as empresas são deixadas a fazer a sua própria avaliação para cada situação.os empregadores devem considerar se a distância de viagem é uma parte comum e esperada do trabalho, ou se o tempo extra de condução é uma ocorrência pouco frequente. Além disso, devem considerar a quantidade real de tempo envolvido. Desconsiderar alguns minutos extras deve ser razoável, mas ignorar uma hora adicional pode ser um desafio para um empregador para justificar.,

sobre o autor: Ed Zalewski é um editor da J. J. Keller & Associates, Inc., uma empresa de recursos de Conformidade reconhecida a nível nacional que oferece produtos e serviços para lidar com a gama de responsabilidades dos Recursos Humanos e profissionais corporativos. Zalewski é especialista em questões de direito do trabalho, tais como discriminação e assédio, horas extras, isenções e Relações laborais. Ele é o autor de três manuais de orientação (princípios essenciais de direito do trabalho, relações dos empregados essenciais, e padrões de trabalho justos Act Essentials). Para mais informações, visite www.,jjkeller.com/hr e www.prospera.com Declaração de exoneração de Responsabilidade: nenhuma das informações aqui fornecidas constitui aconselhamento jurídico em nome do monstro.