Empregadores, podemos ter um coração para coração? Preciso de desabafar uma coisa. Veja, eu tenho testemunhado uma tendência perturbadora ultimamente nos processos judiciais que estou lendo e em suas práticas de FMLA: muitos de vocês não estão reconhecendo quando o pedido de licença de um empregado pode ser coberto pela FMLA.deixe-me partilhar uma situação real que ilustra o meu ponto de vista., Christine Dollar supervisionou vários motoristas de camiões na Smithway Motor Xpress. Dollar também sofria de depressão. Em março, ela perdeu vários dias de trabalho por algumas razões bastante ambíguas. Em Junho, sua depressão aparentemente piorou, e ela sofreu períodos de ansiedade e insônia grave o suficiente que um amigo a levou para as urgências para tratamento. Dollar ligou para o supervisor antes do turno no dia seguinte para informar o seu empregador de que não iria trabalhar nesse dia., No dia seguinte, ela chamou seu supervisor novamente para informá-lo que ela estava procurando tratamento em um centro de saúde mental e tinha recebido um atestado médico mantendo-a fora do trabalho por mais uma semana. Dollar forneceu ao seu empregador esta nota, que indicava claramente que ela estava a ser tratada por depressão. dois dias depois, no entanto, o supervisor de Dollar informou-a que ela não estaria mais trabalhando em sua posição atual e que o vice — presidente de Recursos Humanos lhe diria para onde ela iria se transferir quando ele voltasse das férias-duas semanas depois., Depois disso, Dollar procurou várias extensões de sua licença de ausência e forneceu documentação médica que sustentava sua ausência continuada. Quando ela não pôde voltar ao trabalho imediatamente, Dollar foi demitido.

Thud. Este é o som do empregador que foi atacado depois de um tribunal judicial ter descoberto mais tarde que o empregador tinha interferido com os direitos FMLA da Dollar quando lhe forneceu o formulário de certificação FMLA e nenhum aviso dos seus direitos FMLA após o seu pedido de licença. Dólar v., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights para os Empregadores

O Dólar de caso serve como um valioso lembrete de que precisamos fazer um trabalho melhor reconhecer quando um funcionário tem de colocar-nos em notar que o solicitado ausência pode ser coberto pelo FMLA. Algumas chamadas de atenção são dignas de nota:

  1. como um assunto inicial, quando um empregado com o sobrenome “Dollar” processa você, esteja muito, muito assustado. Isto não é bom karma.,
  2. em uma nota mais séria, como sabemos( ou devemos saber), os funcionários não são obrigados a citar especificamente para o “FMLA” como uma razão para sua ausência; um bullhorn também não é necessário. O empregado só precisa de fornecer informações suficientes para indicar que a licença de ausência pode ser coberta pelo FMLA. Se o empregado tiver fornecido esta informação, o empregador tem então a obrigação de inquirir mais para determinar se o FMLA está em jogo ou fornecer ao empregado um aviso dos seus direitos FMLA e um formulário de certificação.
  3. No. 2 imediatamente acima certamente é ambíguo., Gostaria que os regulamentos fornecessem mais orientações aos empregadores sobre este ponto. Mas quando houver alguma dúvida sobre se a FMLA se aplica, faça perguntas aos seus funcionários! Compartilhei antes de muitas das perguntas que você pode pedir aos seus funcionários para ajudá-lo a determinar se a ausência pode constituir licença FMLA. Acesse essas perguntas aqui.tenha cuidado com os empregados que lhe digam que estão nas urgências por causa do seu próprio problema médico ou de um familiar. Os tribunais divergem quanto à questão de saber se esta é, por si só, suficientemente avisada da necessidade de uma licença FMLA. No mês passado, por exemplo, um tribunal de Lanier contra Univ., do Texas Sw. Med. Ctr que a mensagem de texto de um empregado indicando que ela estava na sala de emergência com seu pai não foi suficiente para notificar o empregador da necessidade de licença FMLA. Lanier foi uma grande decisão para os empregadores, mas receio que deu aos empregadores uma falsa sensação de segurança que irá resultar no lax FMLA compliance. Notavelmente, no ano passado, eu escrevi sobre outro tribunal que descobriu que uma notificação semelhante “sala de emergência” de um empregado foi suficiente para colocar o empregador em aviso da possível necessidade de licença FMLA! (Lichtenstein v. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Então, como um tribunal lidaria com estas situações de emergência é tão claro como lama. é imperativo treinar os seus gestores sobre as suas obrigações ao abrigo do FMLA. Como vemos no caso Dollar, até o vice-presidente da HR poderia ter usado algum treinamento da FMLA. O custo de não treinar seus gerentes nesta área da lei é muito mais severo-entre outros, você corre o risco de perder muito dinheiro em litígios (basta pedir Dólar!). Leve estas obrigações a sério e gaste o dinheiro agora para treinar seus gerentes.