일을 만족:퍼팅 연습으로 이론

이론을 적용

을 적용하 Herzberg 의 이론을 실제 연습으로 시작되자 위생 문제입니다. 하지만 위생 문제의 원인이 아닌지 확인할 수 있습니다 만족,이러한 문제를 처리할 수 있어야 합 첫 번째 환경을 만들기 위해서는 직원 만족도와 동기부여도 가능합니다.

회사 및 관리 정책., 조직의 정책은 정책이 불분명하거나 불필요하거나 모든 사람이 따라야 할 필요가있는 경우 직원에게 큰 좌절의 원천이 될 수 있습니다. 지만 직원을 느끼지 않을 것이다 큰 의미의 동기부여 또는 만족 때문에 당신의 정책을 줄일 수 있는 불만이 지역에서 확인해서 당신의 정책은 공정하고 동일하게 적용됩니다. 또한 직원의 모든 구성원이 쉽게 액세스 할 수있는 정책 및 절차 설명서의 인쇄 사본을 만드십시오. 당신이 서면 설명서가없는 경우,길을 따라 직원 입력을 권유,하나를 만듭니다., 매뉴얼이 이미있는 경우 업데이트를 고려하십시오(다시 직원 입력으로). 수도 있습니다 비교하는 정책들의 유사한 방법 그리고 묻는 특정 정책을 부당하게 엄격한지 여부 또는 일부를 형벌은 너무 가혹하다.

감독. 이 영역에서 불만을 줄이려면 감독자의 역할에 누군가를 임명 할 때 현명한 결정을 내리는 것으로 시작해야합니다. 좋은 직원이 항상 좋은 감독자를 만드는 것은 아니라는 점에 유의하십시오. 감독자의 역할은 극히 어렵습니다. 리더십 기술과 모든 직원을 공정하게 대우 할 수있는 능력이 필요합니다., 을 가르쳐 주어야 하는 감독자를 사용하여 긍정적인 피드백이 가능할 때마다 설정해야 설정한 의미의 직원 평가 및 피드백하지 않도록 한 느낌을 꼽았다.

급여. “당신은 당신이 지불하는 것을 얻습니다”라는 오래된 격언은 직원들에게 올 때 사실 인 경향이 있습니다. 급여는 직원들에게 동기 부여가 아니지만 공정하게 지급되기를 원합니다. 개인이 잘 보상받지 못한다고 믿는다면,그들은 당신을 위해 일하는 것이 불행 할 것입니다., 상담하는 연봉 조사 또는 심지어 당신의 로컬 도움을 원하는 광고를 게재 여부를 확인 급여 및 혜택을 제공하는 대등한 다른 사무실에서 귀하의 지역입니다. 또한 급여,인상 및 보너스와 관련된 명확한 정책이 있는지 확인하십시오.

대인 관계. 의 부분을 기억의 만족도를 사용되는 사회적 접촉을 제공,따라서 직원들에게 합당한 양의 시간에 대한 사회화(예:점심,휴식하는 동안,환자 사). 이것은 그들이 동지애와 팀워크의 감각을 개발하는 데 도움이됩니다., 동시에 무례 함,부적절한 행동 및 공격적인 의견을 단속해야합니다. 개인인 경우 계속해 방황의 책임을 아마도 기각 또는 그녀에서습니다.

근무 조건. 사람들이 일하는 환경은 자신과 자신이하는 일에 대한 자부심 수준에 엄청난 영향을 미칩니다. 장비와 시설을 최신 상태로 유지하기 위해 할 수있는 모든 일을하십시오. 멋진 의자조차도 개인의 정신에 차이의 세계를 만들 수 있습니다., 또한,가능한 경우 혼잡을 방지하고 허용한 직원이 자신의 개인의 공간지,책상,사물함,또는 그냥 서랍. 당신이 경우에 당신의 직원에 근접은 또한 어떠한 개인,공간이 놀라지는 있다 긴장할 수 있습니다.

전에 이동 동기 부여,기억할 수 없다는 것을 소홀히 위생 요인이 되고 있습니다. 그렇게하는 것은 하나 이상의 방법으로 문제를 묻는 것입니다. 첫째,귀하의 직원은 일반적으로 불행 할 것이며,이는 귀하의 환자에게 분명 할 것입니다., 두번째,당신의 열심히 일하는 직원을 찾을 수 있습니다 작업을 다른 곳에서 떠날 것이라는 평범한 직원이 시설 및 타협의 연습니다. 따라서 위생 문제를 먼저 처리 한 다음 동기 부여 자로 이동하십시오.

작업 자체. 아마도 가장 중요한 직원 동기부여 개인을 돕는다고 믿는 그들이 하고 있는 일은 중요하고 자신의 작업을 의미가 있습니다. 실습에 대한 그들의 기여가 환자에게 긍정적 인 결과와 좋은 건강 관리를 초래한다는 것을 강조하십시오., 공 성공의 이야기는 방법에 대해 직원 행동을 만들어 진정한 차이의 생활에,환자 또는 만드는 과정을 더합니다. 새 아기 방문과 같이 평범하게되었을 수도있는 의미있는 작업에서 큰 거래를하십시오. 물론 직원을 찾을 수 없습니다 모든 그들의 작업이 흥미로운 또는 보상,하지만 당신은 쇼 직원에게 그 업무에 필수적인 전반적인 프로세스는 연습을 성공합니다. 진정으로 불필요하고 제거하거나 간소화 할 수있는 특정 작업을 찾을 수 있으므로 효율성과 만족도가 높아질 수 있습니다.

성취., Herzberg 의 이론에 내재 된 한 가지 전제는 대부분의 개인이 진심으로 좋은 일을하고 싶어한다는 것입니다. 그들을 돕기 위해,당신이 그들의 재능을 사용하고 실패를 위해 설정되지 않은 위치에 그들을 배치했는지 확인하십시오. 각 직책에 대해 명확하고 달성 가능한 목표와 표준을 설정하고 직원들이 그 목표와 표준이 무엇인지 알고 있는지 확인하십시오. 개인해야한,적시는 방법에 대한 피드백을 하면서 그가 그들이 적절히 도전에 자신의 작업입니다., 그러나 마비 될 수 있으므로 너무 어렵거나 불가능한 도전 과제로 개인을 과부하시키지 않도록주의하십시오.

인식. 조직의 모든 수준에서 개인은 작업에 자신의 업적을 인정 받기를 원합니다. 그들의 성공은 인정을받을 자격이 있기 전에 기념비적 일 필요는 없지만,당신의 칭찬은 성실해야합니다. 직원들이 무언가를 잘하는 것을 알게되면 즉시 좋은 일을 인정할 시간을 가지십시오. 공개적으로 상황을 특히 잘 처리해 주셔서 감사합니다. 그들에게 칭찬의 친절한 메모를 작성하십시오., 또는 적절한 경우 보너스를 제공하십시오. “이달의 직원”과 같은 공식 인정 프로그램을 수립하고 싶을 수도 있습니다.”

책임. 직원들은 자신의 업무에 대한 소유권을 가지고 있다면 자신의 업무를 잘 수행 할 동기가 더 커질 것입니다. 이를 위해서는 직원들이 결과를”소유”한다고 느낄 수 있도록 업무를 수행 할 수있는 충분한 자유와 힘을 제공해야합니다. 개인이 직업에서 성숙함에 따라 추가 책임을위한 기회를 제공하십시오. 그러나 단순히 더 많은 작업을 추가하지 않도록주의하십시오., 대신,도전적이고 의미있는 일을 추가 할 수있는 방법을 찾아 직원에게 더 큰 자유와 권위를 부여 할 수도 있습니다.

발전. 발전으로 충성도와 성과를 보상하십시오. 하지 않는 경우가 있는 위치를 홍보하는 소중한 직원,고려주는 그 또는 그녀의 새로운 타이틀을 반영하는 수준의 작품은 그 또는 그녀를 달성했다. 가능할 경우 지원,직원을 파악할 수 있도록 허용하여 추구하는 추가 교육을 것이다,그들이 더 많은 가치를 실천하고 더 성으로 올라가게 됩니다.,

방금 논의한 각 분야의 성과를 평가하려면”실습 비율은 어떻게 되나요?”

연습률은 어떻게 되나요?

을 평가하는 연습의 성능 영역에서의 작업 만족도를 식별할 수 있는 초점은 귀하의 노력,다음과 같은 자체 평가,구조되는 것이 주위에 프레드릭버의 동기 부여-“위생”이론이다. 각 질문에 답할 때 직원 및 동료의 필요와 우려를 명심하십시오.,

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	네
회사 및 관리 정책
않은 연습이 있는 정책 매뉴얼은 무엇입니까?,	□	□
. 정책을 이해하기 쉽습니까?	□	□
직원을 감지하는 정책으로 공정한가?	□	□
는 모든 사람을 연습에 필요한 정책에 따라?,	□	□
직원에 쉽게 액세스 할 수 policies?	□	□
렇게 직원은 입력한 정책을 제거할 수 없습니다.	□	□
는 연습을 재검토하거나 개정된 정책은 최근?,	□	□
는 당신의 정책의 합리적인 비교의 사람들과 유사한 방법이 있나요?	□	□
감독
지 실천의 감독자 리더십을 보유 기술입니까?,	□	□
그들을 치료하는 개인 상당히?	□	□
지 직원들이 느끼는 신뢰할 수 있는 그의 감독?	□	□
지 실천의 감독자는 사용 긍정적인 피드백을 직원들과?,	□	□
는 관행이 일관성,시기 적절하고 공정한 방법 평가를 위한 개별적 성능은?	□	□
봉
은 실천의 급여 비교를 다른 어떤 사무실에서 귀하의 지역이 지불하는?,	□	□
은 실천의 혜택을 비교를 다른 어떤 사무소는 귀하의 지역에서 제공하는?	□	□
귀하의 직원을 감지하는 그들이 지급되는 상당히?,	□	□
귀하의 직원을 감지 하는 자신의 혜택을 충분?	□	□
않습 명확한 정책과 관련된 급여일과 보너스?,	□	□
대인 관계
할 개인과 어울리는 기회를 다른 하나는 동안 근무 시간?	□	□
그들은 우정의 감각과 팀워크가?,	□	□
않은 연습을 다루는 개인을 파괴?	□	□
작동 조건
지 실천의 장비(모든 컴퓨터에서 스케일)가 제대로 작동?,	□	□
는 시설은 깨끗하고 최신?	□	□
는 사무실 조건에 호?	□	□
않는 개인은 적절한 개인 공간이 있나요?,	□	□
일체
지 직원이 감지되는 자기가 하는 일이?	□	□
당신은 의사 소통하는 개인들의 작동이 중요합니까?,	□	□
하는 방법을 찾는 프로세스를 간소화하고 더 효율적입니까?	□	□
성취
않는 개인은 명확하고,목표를 달성하고 표준에 대한 자신의 위치를?,	□	□
할 개인 정기적으로 받아,적시에 피드백을 얼마나 하고 있는?	□	□
는 개인의 재능을 활용되고 있는?	□	□
는 개인이 적절히 도전에 자신의 작업?,	□	□
인식
당신은 당신을 인정 개인을 위해 자신의 주요 성과 직장에서?	□	□
당신은 당신을 인정 개인의 작은 승리를?,	□	□
당신은 직원들에게 인식을 적시에,의미 있는 방법이 있을까?	□	□
않은 연습이 공식적인 프로그램(“와 같은 달의 직원”) 을 인식하는 직원들의 성과에 직?,	□	□
책임
할 개인을 인식하는 그들의 소유권 그들의 일하는가?	□	□
당신은 그들에게 충분한 자유와 권?,	□	□
당신은 기회를 제공한 책임이(단순히 더 추가 작업)?	□	□
발전
당신은 당신을 보상 개인에 대한 그들의 충성도?,	□	□
당신은 당신을 보상 개인에 대한 그들의 성과?	□	적절한 경우 내부에서 홍보합니까?	□	□
당신이 지원 지속적인 교육과 개인의 성장?,	□	□
경우 당신은”아니오”라고 대답하는 모든 위의 질문의, 고려를 해결 그 영역 내에서의 연습과 추구하는 입력에서의 직무와 동료들.,

	네
회사 및 관리 정책
않은 연습이 있는 정책 매뉴얼은 무엇입니까?	□	□
. 정책을 이해하기 쉽습니까?,	□	□
직원을 감지하는 정책으로 공정한가?	□	□
는 모든 사람을 연습에 필요한 정책에 따라?	□	□
직원에 쉽게 액세스 할 수 policies?,	□	□
렇게 직원은 입력한 정책을 제거할 수 없습니다.	□	□
는 연습을 재검토하거나 개정된 정책은 최근?	□	□
는 당신의 정책의 합리적인 비교의 사람들과 유사한 방법이 있나요?,	□	□
감독
지 실천의 감독자 리더십을 보유 기술입니까?	□	□
그들을 치료하는 개인 상당히?,	□	□
지 직원들이 느끼는 신뢰할 수 있는 그의 감독?	□	□
지 실천의 감독자는 사용 긍정적인 피드백을 직원들과?,	□	□
는 관행이 일관성,시기 적절하고 공정한 방법 평가를 위한 개별적 성능은?	□	□
봉
은 실천의 급여 비교를 다른 어떤 사무실에서 귀하의 지역이 지불하는?,	□	□
은 실천의 혜택을 비교를 다른 어떤 사무소는 귀하의 지역에서 제공하는?	□	□
귀하의 직원을 감지하는 그들이 지급되는 상당히?,	□	□
귀하의 직원을 감지 하는 자신의 혜택을 충분?	□	□
않습 명확한 정책과 관련된 급여일과 보너스?,	□	□
대인 관계
할 개인과 어울리는 기회를 다른 하나는 동안 근무 시간?	□	□
그들은 우정의 감각과 팀워크가?,	□	□
않은 연습을 다루는 개인을 파괴?	□	□
작동 조건
지 실천의 장비(모든 컴퓨터에서 스케일)가 제대로 작동?,	□	□
는 시설은 깨끗하고 최신?	□	□
는 사무실 조건에 호?	□	□
않는 개인은 적절한 개인 공간이 있나요?,	□	□
일체
지 직원이 감지되는 자기가 하는 일이?	□	□
당신은 의사 소통하는 개인들의 작동이 중요합니까?,	□	□
하는 방법을 찾는 프로세스를 간소화하고 더 효율적입니까?	□	□
성취
않는 개인은 명확하고,목표를 달성하고 표준에 대한 자신의 위치를?,	□	□
할 개인 정기적으로 받아,적시에 피드백을 얼마나 하고 있는?	□	□
는 개인의 재능을 활용되고 있는?	□	□
는 개인이 적절히 도전에 자신의 작업?,	□	□
인식
당신은 당신을 인정 개인을 위해 자신의 주요 성과 직장에서?	□	□
당신은 당신을 인정 개인의 작은 승리를?,	□	□
당신은 직원들에게 인식을 적시에,의미 있는 방법이 있을까?	□	□
않은 연습이 공식적인 프로그램(“와 같은 달의 직원”) 을 인식하는 직원들의 성과에 직?,	□	□
책임
할 개인을 인식하는 그들의 소유권 그들의 일하는가?	□	□
당신은 그들에게 충분한 자유와 권?,	□	□
당신은 기회를 제공한 책임이(단순히 더 추가 작업)?	□	□
발전
당신은 당신을 보상 개인에 대한 그들의 충성도?,	□	□
당신은 당신을 보상 개인에 대한 그들의 성과?	□	적절한 경우 내부에서 홍보합니까?	□	□
당신이 지원 지속적인 교육과 개인의 성장?,	□	□
경우 당신은”아니오”라고 대답하는 모든 위의 질문의, 고려를 해결 그 영역 내에서의 연습과 추구하는 입력에서의 직무와 동료들.