Applying the theory

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Herzbergの理論を現実世界の実践に適用するには、衛生問題から始めましょう。 衛生上の問題は満足の源ではありませんが、従業員の満足度やモチベーションが高まる環境を作るためには、まずこれらの問題に対処しなければなりません。

会社および管理ポリシー。, 組織のポリシーは、ポリシーが不明確または不要である場合、または誰もがそれらに従うことを要求されていない場合、従業員のための不満の大きな源 従業員は決してあなたの方針による刺激または満足の大きい感覚を感じないが、あなたの方針が公平で、すべてに均等に適用することを確かめるこ また、印刷の方針、手順マニュアルを簡単に利用すべてのメンバーです。 書かれたマニュアルを持っていない場合は、途中でスタッフの入力を募集し、それを作成します。, すでにマニュアルがある場合は、それを更新することを検討してください（再び、staff input）。 また、同様の慣行のものとあなたのポリシーを比較し、特定のポリシーが不当に厳格であるかどうか、またはいくつかの罰則があまりにも厳しいかどう

監督。 この分野での不満を減らすためには、監督者の役割に誰かを任命するときに賢明な決定を下すことから始めなければなりません。 この良い社員は必ずしも良いの責任者に委ねられる。 スーパーバイザーの役割は非常に困難です。 が必要なのでリーダーシップ-スキルと能力の処理全ての従業員かつ公正な手段により行います。, あなたのスーパーバイザーに肯定的なフィードバックを可能な限り使用するように教え、誰も選ばれて感じないように従業員の評価およびフィードバックの

給与。 古い格言”あなたはあなたが支払うものを得る”それはスタッフに来るとき本当になる傾向があります。 給与は従業員の動機ではありませんが、彼らは公平に支払われたいと思っています。 個人が彼らがよく償われないことを信じれば、あなたのために働く不幸である。, あなたが提供している給与と福利厚生がお住まいの地域の他のオフィスのものと同等であるかどうかを確認するために、給与調査やあなたのローカ さらに、給与、昇給、賞与に関連する明確なポリシーがあることを確認してください。

対人関係。 雇用されることの満足の一部は、それがもたらす社会的contactであることを覚えておいてください、従って、従業員に社会化のための合理的な時間（例えば、昼食中、休憩中、患者間）を許可してください。 これは、彼らが仲間意識とチームワークの感覚を開発するのに役立ちます。, 同時に、無礼、不適切な行動、攻撃的なコメントを取り締まるべきです。 個人が破壊的であり続ける場合は、おそらく練習から彼または彼女を却下することによって、状況を担当してください。

労働条件。 人々が働く環境は、自分自身と彼らがやっている仕事のための誇りのレベルに大きな影響を与えます。 あなたの装置および設備を最新に保つためにあなたができるすべてをしなさ 素敵な椅子でさえ、個人の精神に違いの世界をもたらすことができます。, また、可能であれば、過密を避け、それが机、ロッカー、また更にちょうど引出しであるかどうか各従業員に彼または彼女の自身の個人的なスペースを許可しな ほとんど個人的なスペースが付いている近い四分の一にあなたの従業員を置いたら、それらの間に張力があること驚かないで下さい。

動機に移る前に、上記の衛生要因を無視することはできないことを覚えておいてください。 これを行うには、複数の方法でトラブルを求めることになります。 最初に、あなたの従業員は一般に不幸であり、これはあなたの患者に明白である。, 第二に、他の場所で仕事を見つけることができるあなたの勤勉な従業員は、あなたの平凡な従業員が滞在し、あなたの練習の成功を損なうだろうが、残 だから、最初に衛生問題に対処し、その後、動機に移動します：

仕事自体。 おそらく最も重要な社員のモチベーションを個人との仕事もやってすることが重要であり、その業務への深い意味があります。 練習への貢献があなたの患者のための肯定的な結果そしてよいヘルスケアで起因することを強調しなさい。, 従業員の行動が患者の生活の中で、またはプロセスをより良くする上でどのように本当の違いをもたらしたかについての成功の話を共有します。 新しい赤ん坊の訪問のような普通になるかもしれない意味を持った仕事から大したことをしなさい。 もちろん、従業員はすべてのタスクが面白いかやりがいを見つけることはできませんが、それらのタスクが実践を成功させる全体的なプロセスに あなたは本当に不要であり、より高い効率と満足度をもたらし、排除または合理化することができ、特定のタスクを見つけること

達成。, ヘルツベルクの理論に内在する一つの前提は、ほとんどの個人が誠実に良い仕事をしたいということです。 それらを助けるためには、才能を使用し、失敗のためにセットアップされない位置にそれらを置いたことを確かめなさい。 各ポジションに明確で達成可能な目標と基準を設定し、従業員がそれらの目標と基準が何であるかを知っていることを確認します。 個人はも定期的に受けており、適時フィードバックいとは感じられ、十分に挑戦です。, しかし、麻痺する可能性があるため、困難または不可能な課題を抱えている個人に過負荷をかけないように注意してください。

認識。 組織のすべてのレベルの個人は、仕事での成果を認識したいと考えています。 彼らの成功は認識に値する前に記念碑的である必要はありませんが、あなたの賞賛は誠実でなければなりません。 よく何かをする従業員に気づけば彼らのよい仕事をすぐに認めるのに時間をかけなさい。 公に特によく状況を処理するためにそれらに感謝します。 彼らに賞賛の親切なメモを書いてください。, はい、でなければなりません。 “月の従業員”のような形式的な認識プログラムを、確立したいと思う場合もある。”

責任。 彼らは自分の仕事の所有権を持っている場合、従業員はよりうまく自分の仕事をやる気になります。 これには、従業員が自分のタスクを実行するのに十分な自由と力を与えて、結果を”所有”していると感じる必要があります。 個人が彼らの仕事で成長すると同時に、加えられた責任に機会を提供しなさい。 ただし、単に作業を追加するだけではないことに注意してください。, 代わりに、挑戦的で有意義な仕事を追加する方法を見つけ、おそらく従業員により大きな自由と権威を与えます。

進歩。 昇進の忠誠そして性能に報酬を与えなさい。 貴重な従業員を促進するためにオープンポジションを持っていない場合は、彼または彼女に彼または彼女が達成した仕事のレベルを反映した新しいタイトルを与えることを検討してください。 実現可能なとき、それらがあなたの練習にそれらをより貴重にし、より専門的に達成される更なる教育を追求することを許可することによって従業員,

先ほど説明した各分野でのパフォーマンスを評価するには、”練習率はどのようになりますか？”

あなたの練習率はどうですか？

仕事の満足度の分野であなたの練習のパフォーマンスを評価し、あなたの努力を集中するかもしれない場所を特定するには、Frederick Herzbergの動機-“衛生”理論 それぞれの質問に答えるときには、従業員や同僚のニーズや懸念を念頭に置いてください。,

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はい

いいえ

会社および管理ポリシー

練習にはポリシーマニュアルがありますか？,

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ポリシーはわかりやすいですか？

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従業員はポリシーを公正であると認識していますか？

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実践におけるすべての人は、ポリシーに従う必要がありますか？,

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従業員はポリシーに簡単にアクセスできますか？

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従業員はポリシーに入力していますか？

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最近、ポリシーを見直したり改訂したりしていますか？,

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あなたのポリシーは、同様のプラクティスのポリシーと比較して合理的ですか？

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監視機能
練習のスーパーバイザーはリーダーシップの技術を有するか。,

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彼らは個人を公平に扱っていますか？

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従業員は上司を信頼できると感じていますか？

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練習のスーパーバイザーは従業員にポジティブフィードバックを使用していますか？,

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練習は、個々のパフォーマンスを評価するための一貫した、タイムリーかつ公正な方法を持っていますか？

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給与
あなたの練習のサラリーはあなたの区域の他のオフィスが支払っているものと対等であるか。,

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あなたの練習の利点は、あなたの地域の他のオフィスが提供しているものと同等ですか？

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従業員は公平に支払われていると認識していますか？,

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従業員は、そのメリットが十分であると認識していますか？

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練習は給与、昇給、ボーナスに関連する明確なポリシーを持っていますか？,

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対人関係

個人は仕事の間に互いに交流する機会を持っていますか？

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彼らは仲間意識とチームワークの感覚を持っていますか？,

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練習は破壊的な個人を扱っていますか？

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作業条件

あなたの練習の装置（コンピュータからのスケールへのすべて）はきちんと働くか。,

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施設はクリーンで最新のものですか？

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オフィスの状況は快適ですか？

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個人は十分なパーソナルスペースを持っていますか？,

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作業自体

従業員は自分の仕事が意味があると認識していますか？

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あなたは自分の仕事が重要であることを個人に伝えますか？,

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プロセスを合理化し、より効率的にする方法を探していますか？

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アチーブメント
個人は、自分の立場に明確で達成可能な目標と基準を持っていますか？,

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個人は、彼らがどのようにしているかについて定期的かつタイムリーなフィードバックを受け取りますか？

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個人の才能は利用されていますか？

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個人は自分の仕事において適切に挑戦されていますか？,

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認識
認識

仕事の彼らの主要な業積のための個人を確認するか。

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あなたは個人の小さな勝利を認識していますか？,

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従業員にタイムリーで意味のある方法で認識を与えていますか？

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練習には、スタッフの仕事における成果を認識するための正式なプログラム（”今月の従業員”など）がありますか？,

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責任
個人は自分の仕事の所有権を持っていると認識していますか？

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あなたは彼らに十分な自由と権威を与えていますか？,

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追加された責任の機会を提供していますか（単にタスクを追加するだけではありません）？

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アドバンスメント
あなたは彼らの忠誠心のために個人に報酬を与えますか？,

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あなたは彼らのパフォーマンスのために個人に報酬を与えますか？

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適切な場合は、内部からプロモーションしますか？

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継続教育と個人の成長をサポートしていますか？,

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上記のいずれかの質問に対して”いいえ”と答えた場合は、練習内のそれらの分野に取り組み、従業員や同僚からのインプットを求めることを検討してください。,

はい

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会社および管理ポリシー

練習にはポリシーマニュアルがありますか？

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ポリシーはわかりやすいですか？,

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従業員はポリシーを公正であると認識していますか？

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実践におけるすべての人は、ポリシーに従う必要がありますか？

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従業員はポリシーに簡単にアクセスできますか？,

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従業員はポリシーに入力していますか？

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最近、ポリシーを見直したり改訂したりしていますか？

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あなたのポリシーは、同様のプラクティスのポリシーと比較して合理的ですか？,

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監視機能
練習のスーパーバイザーはリーダーシップの技術を有するか。

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彼らは個人を公平に扱っていますか？,

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従業員は上司を信頼できると感じていますか？

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練習のスーパーバイザーは従業員にポジティブフィードバックを使用していますか？,

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練習は、個々のパフォーマンスを評価するための一貫した、タイムリーかつ公正な方法を持っていますか？

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あなたの練習のサラリーはあなたの区域の他のオフィスが支払っているものと対等であるか。,

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あなたの練習の利点は、あなたの地域の他のオフィスが提供しているものと同等ですか？

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従業員は公平に支払われていると認識していますか？,

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練習は給与、昇給、ボーナスに関連する明確なポリシーを持っていますか？,

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対人関係

個人は仕事の間に互いに交流する機会を持っていますか？

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彼らは仲間意識とチームワークの感覚を持っていますか？,

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練習は破壊的な個人を扱っていますか？

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作業条件

あなたの練習の装置（コンピュータからのスケールへのすべて）はきちんと働くか。,

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施設はクリーンで最新のものですか？

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オフィスの状況は快適ですか？

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個人は十分なパーソナルスペースを持っていますか？,

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作業自体

従業員は自分の仕事が意味があると認識していますか？

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あなたは自分の仕事が重要であることを個人に伝えますか？,

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プロセスを合理化し、より効率的にする方法を探していますか？

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アチーブメント
個人は、自分の立場に明確で達成可能な目標と基準を持っていますか？,

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個人は、彼らがどのようにしているかについて定期的かつタイムリーなフィードバックを受け取りますか？

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個人の才能は利用されていますか？

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個人は自分の仕事において適切に挑戦されていますか？,

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認識
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仕事の彼らの主要な業積のための個人を確認するか。

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あなたは個人の小さな勝利を認識していますか？,

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練習には、スタッフの仕事における成果を認識するための正式なプログラム（”今月の従業員”など）がありますか？,

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責任
個人は自分の仕事の所有権を持っていると認識していますか？

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あなたは彼らに十分な自由と権威を与えていますか？,

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追加された責任の機会を提供していますか（単にタスクを追加するだけではありません）？

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アドバンスメント
あなたは彼らの忠誠心のために個人に報酬を与えますか？,

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あなたは彼らのパフォーマンスのために個人に報酬を与えますか？

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適切な場合は、内部からプロモーションしますか？

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継続教育と個人の成長をサポートしていますか？,

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上記のいずれかの質問に対して”いいえ”と答えた場合は、練習内のそれらの分野に取り組み、従業員や同僚からのインプットを求めることを検討してください。

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