社内の技術的能力の欠如のために、多くの組織は、彼らのeラーニングの開発は、フリーランサーや機関
実装
実装フェーズでは、ターゲットオーディエンスに教育的介入を提供します。,
eラーニングのために、これは、学習管理システム（lms）上のコースや活動を置くことを意味し、ターゲットオーディエンスからメンバーを登録し、コースが利用可能および/または必要であることを彼らに通知します。 さしせまった会議か事実上のwebinarsのために、これはそれらのために最もよく働く時に対象者層を一緒に持って来、世話役が経験を導くことを意味する。
今日の組織では、実装はどのように見えますか？,
教育設計者またはLMS管理者のいずれかが、通常、今日の組織で必要な実装タスクを処理します。 また、従業員のための対面研修体験を提供する組織には、指示を提供するためにスタッフにトレーナーやファシリテーターがいます。
中小企業にとって、LMSの管理は非常に簡単で簡単です。, しかし、コースの提供がより複雑になり、トレーニングを受けている従業員の数が増えるにつれて、eラーニングの提供をホスティングして提供することに
また、一部の組織が変更マネージャーを指定することは理にかなっているかもしれません-進行中のすべてのトレーニング介入を追跡し、スケジュール通り
評価
評価中に、複数のレベルでのトレーニング介入の有効性を測定します。, トレーニング評価の最も一般的なフレームワークは、Kirkpatrickのモデルです。
- 学習者の反応-従業員はトレーニング介入にどのように反応していますか？ それは肯定的な経験ですか？
- スキルと知識-従業員は、トレーニングプログラムの結果として、より熟練または知識になっていますか？li>
- 行動/パフォーマンス-従業員はトレーニングの結果として仕事でより良いパフォーマンスを発揮していますか？,
- 組織-組織は、従業員のパフォーマンスの向上の結果として、よりスムーズにおよび/または収益性の高い動作していますか？
このデータは、あなたの介入が組織に与えている影響の豊富な概要を提供しますが、あなたはそれをさらに一歩取ると投資収益率（ROI）分析を行うこと
今日の組織では、評価はどのように見えますか？,
残念ながら、評価は分析以上ではないにしても同じくらい見落とされています。 現代の学習と開発の実務家は、適切な評価を行うために必要なスキルを欠いており、彼らは評価がない一般的な理由として組織のバイインの欠如
このため、評価はレベル1のデータを見ることに限定されています（従業員は訓練に満足していますか？）と限られたレベル2データ（従業員は知識チェックと評価でどのようなスコアを獲得していますか？).,
結果として、従業員のパフォーマンスが向上しているかどうか、およびトレーニングが組織の目標を達成するのに役立っているかどうかに関するデータ このギャップを埋め、彼らの介入の成功を知らせるより貴重なデータを収集するのは、学習と開発の専門家に任されています。
組織はまた、特定の介入の影響を測定するために外部評価者の支援を委託することができ、その報告書には上記の情報が含まれます。
ADDIEはパフォーマンス向上をサポートしていますか？,
ADDIEが正確にフォローされれば、パフォーマンスの向上につながる可能性があります。
しかし、ADDIEは非常にアジャイルな環境では、各フェーズを一つずつ移動する時間がない場合には不足します。 フェーズが重複する可能性があり、問題の分析からプロトタイプの開発、パフォーマンス目標の完全なセットの設計まで、すばやくジャンプできます。
より大きな問題は、しかし、組織や教育設計者が同様に適切な分析と評価を行うことができないということです。, これら二つの部分は巧妙な性能の改善の率先のために必要であり、それらを無視することは時間およびお金の極度な無駄をもたらす。
現代の訓練部門における分析と評価の欠如は、医師が患者が求める薬を処方し、それが有効であるかどうかを判断するためにその患者を決してフォローアップしないことが問題となるのと同じように問題がある。
学習および開発の専門家として、私たちはこの古典的な教育設計モデルからの要素を毎日の練習に再組み込むのを助ける必要があります。,
教育デザイナーになるための完全なガイドを表示します。
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