モチベーションのVroomの期待理論（図付き）

Vroomの期待理論とその評価について学ぶために、この記事

理論の紹介：

Victor Vroomは、モチベーションの概念と、人々が仕事に費やす労力を決定するために使用する決定プロセスの理解に重要な貢献をしました。, ヘルツベルクの二因子理論を批判し、彼はいつでも行動に対する人の動機は、特定のタイプの行動が特定の結果につながるという個人の認識と、この結果に対する彼の個人的な好みによって決定されると述べた。

このモデルは、モチベーションは、人々が仕事の成果の結果として得ることを期待する報酬の性質によって決定されるという信念に基づいています。 人間は合理的な人間であるため、彼はそのような報酬の知覚される価値を最大化しようとします。, 彼らは特定の方法で動作する場合、彼らは彼らの個人的な好みに応じて結果の特定のタイプを受け取ることを信じるように作られている場合、人々

Vroomのモデルには、方程式の形で与えられた三つの変数があります。 以降のモデルでは、乗数は、全ての変数には高い正の値を示唆する意欲のある性能だけます。 る場合は、変数がゼロの可動性能がゼロになります。,

動機=価数x期待x計装

これら三つの変数はすべて次のように説明されています：

1。 価数：

価数は、個人に対する結果の引力（または反発）を意味します。 個人が報酬のvalanceのための好みがある時はいつでもその好みの強さである。 価数は主観的なものであり、人によって異なります。 バランスは、彼がそれを達成しないよりも結果を達成することを好むならば、個人にとって肯定的であるとみなされる。,

個人が結果に無関心であり、個人がそれを達成するために結果を達成しないことを好む場合、価数は負になります。 簡単な言葉では、労働者は望ましく満足のいく報酬を評価しなければならないと言うことができます。 それは報酬の実際の価値ではなく、重要なのは労働者の心の中の報酬の知覚される価値です。 例えば、ハードワークのための認識を得ることにより興味がある人は現金報酬のための価数を持たない。

2., Expectance:

Expectanceは、努力-パフォーマンス確率とも呼ばれます。 それは、人が彼の努力が最初のレベルの結果、すなわちタスクの完了につながると信じている程度を指します。 期待は、特定の行動が結果につながる確率であり、特定の行動または行動が特定の結果につながる可能性の個人の心の中の認識である。

これは労力とパフォーマンスの関連付けであるため、その値の範囲は0から1です。, 個人が結果を達成する確率がゼロであると感じた場合、彼は試みることさえしません。 一方、確率が高ければ、彼は望ましい結果を達成するためにより多くの努力を払うでしょう。

3. 計装性（パフォーマンス-報酬確率）：

計装性は、個人が以前にさまざまなレベルのパフォーマンス（期待）につながるさまざまなレベルの努力に確率を割り当てたのと同じように、可能な各パフォーマンス結果の選択肢に個人によって付けられた確率を指します。, 簡単な言葉では、器械性は、彼のパフォーマンスが特定の望ましい報酬につながるという人の信念と期待を指します。

たとえば、個人がプロモーションを望んでおり、プロモーションを受ける上で優れたパフォーマンスが非常に重要であると感じている場合。 優れたパフォーマンスは、最初のレベルの結果であり、昇進は第二のレベルの結果です。 優れたパフォーマンス（最初のレベルの結果）は、所望の昇進（第二のレベルの結果）を得るのに役立ちます。, インストゥルメンタリティの値は、望ましい結果を達成する確率でもあるため、0から1の間でも変化します。

関係が示唆するように、（Motivation=V x E x I）動機付け力は、三つの要因すべてが高いときに最も高くなり、原子価、期待または器具性のいずれか Vroomのモデルは、図に示すようにグラフィカルに描くこともできます。,

経営陣は、それが存在する状況を認識し、決定し、行動の変更のためにこれらの要因を改善するための措置を講じなければならず、最高の価値を個

管理たとえば、次のようにさまざまな状況に対処することができます。

（i）低努力-パフォーマンスの期待：

理由：

必要なスキルの欠如&トレーニング、労働者は彼らの余分な努力がより良いパフォーマンスにつながることを知らないように。,

取るべき手順：

経営陣は、努力パフォーマンスの関係を改善するためにスキルを向上させるためのトレーニングの機会を提供する必要があります。

(ii)低パフォーマンス-報酬の計装関係

理由

報酬ポリシーは矛盾している可能性があり、労働者が認識していないか、または公正でないと考えているパフォーマンス以外の要因に依存する可能性があります。,

取られるべきステップ:

経営陣は、評価技術を再評価し、公正かつ公平なものとしてこの関係を強化する政策を策定すべきである。

(iii)低報酬価:

理由:

報酬は労働者にとって望ましくないかもしれません。 労働者が金銭の望ましいがその他の場価値を認識します。

取られるべきステップ:

経営陣は、パフォーマンスに基づいて与えられる報酬の望ましさを調査しなければならない。,

期待モデルの評価：

Vroomの理論は非常に人気となっており、それは彼によると、仕事のモチベーションの複雑なプロセスの不十分な説明であったコンテンツ理論に代わるものを提供しています。

この理論のプラスポイントは次のとおりです。

(i)期待モデルは、組織行動を理解するのに非常に有用です。 それは、個人と組織の目標との関係を改善することができます。, このモデルについて説明し、個人の目標に影響めのような必要性に基づくモデルによる個人の行動が目標。

（ii）期待理論は、人間の尊厳を大切にする認知理論です。 個人は彼らの確信および予想に基づいて彼らの未来を予想できる理性的な人間として考慮される。

(iii)この理論は、マズローとヘルツバーグが暗示したものを超えて見ることに管理者を助けます。 彼によると、動機は満足していないニーズを満たすことを意味しません。, マネージャーは従業員が努力が報酬を満たす適切な必要性で起因できることを見ることを可能にさせなければならない。 このレベルの期待は、働く動機を改善するでしょう。

これらのプラスの点にもかかわらず、以下に示すように、Vroomの期待モデルにはいくつかの欠点があります。

（i）Vroomの理論は実際に研究して適用すること これは、Vroomの理論をテストするために特別に設計された非常に少数の研究研究が行われているという事実によって明らかである。

（ii）この理論は、人間が意識的にすべての決定を下す合理的な人間であることを前提としています。, しかし決定が意識した思考と取られる多数の例がある。 これは日常的な仕事に特に当てはまります。

（iii）しかし、それは動機の重要な理論ですが、それは非常に複雑です。 多くのマネージャーは、実際の組織の状態で、仕事の複雑なシステムを使用する時間か源を持っていない。, 結論として、理論的な観点からは、このモデルは正しい方向への一歩ですが、実用的な観点からは、複雑な動機付けの問題を解決する上でマネージャー