公正労働基準法（FLSA）の二つの規定は、そうでなければ単純に見えることが時々紛争になります。 雇用者は、従業員が異なる場所に報告したとしても、通常の通勤に対して非免除（毎時）の従業員を支払う必要はありません。 しかし、企業は、通常の通勤よりも実質的に長い旅行を含む、仕事の一部として必要な旅行のためにそのような従業員に支払わなければならない。,

これは疑問を提起する：どの時点で、従業員の代替作業サイトへのドライブは、通常の通勤よりも”実質的に”長くなるのでしょうか？ FLSAはあまり明確さを提供しておらず、州法はさらに混乱を加える可能性があります。

たとえば、カリフォルニア州では、従業員が月未満の別の場所に割り当てられており、ドライブが従業員の通常または慣習的な通勤よりも実質的に長い場合、余分な移動時間を支払わなければならない。 しかし、州は”実質的な距離”を構成するものを定義していません。,”考慮すべき一つの潜在的な基準は、追加の時間が合理的に会社の給与計算システムに記録できるかどうかです。

これが不確実であることを考えると、企業は従業員が追加の運転時間を支払うべきであると主張し、会社はドライブが通常の（未払いの）通勤であると信じている状況に直面する可能性があります。 最近の事例では、コネティカットカレッジなど最高裁判所の対応などの意見の相違.

普通の通勤

配管工は、通常、自宅とその日の彼の最初の仕事のサイト（それらの仕事の場所は彼の雇用者によって割り当てられた）の間に, 彼は最終的に一日あたりのドライブ時間の二時間が支払われている必要があると主張し、バック残業支払いのために訴えました。 これは毎週残業の10時間を追加しているでしょう。

裁判所は、”自宅からさまざまな職場までの距離は、ビジネスのための通常の通勤区域内にあった”と述べ、毎日の運転時間に対する賃金を受ける資格がないと判断した（Sarrazin v.Coastal,Inc.). この判決から、通常の通勤には、従業員が通常の仕事の一部として旅行することを合理的に期待できる距離または時間が含まれる場合があります。,

固定または可変の場所

通常、同じ固定の場所に報告する従業員のために、雇用者は通常の通勤時間を制御しない;その結果、会社はその時間 従業員はどこに住むかを選択し、彼らの通勤時間は数分から時間以上の範囲であってもよいです。 そのような従業員が代替の職場までかなりの距離を移動する必要がまれである場合、雇用主は余分なドライブ時間の賃金を支払わなければならないでしょう（まれな旅行は”普通の”通勤と見なされる可能性は低いでしょう）。,

定期的に異なる職場（可変場所）に報告する従業員については、会社の通常の事業領域や報告場所の変更の頻度などの要因が、ドライブが通 必要な走行距離が大幅に増加すると、特に従業員が余分な距離をたまにしか運転しない場合（おそらく月に一度よりも少ない場合）、余分な時間の賃金を支払う義務が生じる可能性があります。,

FLSA規則では、従業員の追加の運転時間を支払うべきかどうかを評価するために未定義の用語”実質的な距離”を使用しているため、企業はそれぞれの状況について独自の評価を行うことが残されています。

雇用者は、移動距離が仕事の一般的で期待される部分であるかどうか、または余分な運転時間がまれな発生であるかどうかを考慮する必要があ また、彼らは関係する時間の実際の量を考慮する必要があります。 少数の余分分を無視することは適度べきである付加的な時間を無視することは雇用者が正当化することができるように挑戦的かもしれない。,

著者について:Ed ZalewskiはJ.J.Kellerに編集者である&Associates、Inc.、人事および企業の専門家が保有する責任の範囲に対処するための製品およびサービスを提供する全国的に認められたコンプライアンスリソース会社。 Zalewskiは、差別や嫌がらせ、残業、免除、労働関係などの雇用法の問題を専門としています。 彼は三つのガイダンスマニュアル（雇用法の必需品、従業員関係の必需品、および公正な労働基準法の必需品）の著者です。 詳細については、wwwをご覧ください。,jjkeller.com/hr そしてwww.prospera.com.

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