ホーソーン効果は、1924年から1932年にかけてシカゴ郊外の工場で行われた古い実験を分析した結果として発見された。 1955年、”ホーソーン効果”という用語はヘンリー-A-ランズバーガーによって最初に提案された。 彼によると、ホーソーン効果は反応性タイプの理論であり、それは単に見られたり評価されたりした結果として組織内で起こる可能性のある生産性の, 組織では、照明の増加、床からの障害物の除去、きれいなワークステーションの維持、または労働力への注意の増加などの小さな変化でさえ、生産性に短期的な影響を及ぼすことが観察されています。

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ホーソーン実験

ホーソーン実験は、各レベルで非常に異なる五つの研究フェーズを通って行きます。 以下は、詳細に説明された五つのフェーズです：

1., 照明研究

ホーソーン工場でのこの研究は、ホーソーン効果のアイデアを導入したと信じられています。 この調査では、工場の照明条件を変更して、労働者の生産性に影響を与えるかどうかを確認しました。 あらゆる種類の変化が短期的な生産性の向上につながったが、すぐに正常なレベルに戻ったことが指摘された。 これは見られていることをわかっている時はいつでも人々が別様にする傾向がある考えのライトを投げた。

2., リレー組立実験

これらの実験は、彼らが五年の期間にわたって電話リレーを組み立てながら六つの女性のグループを研究することから成っていた。 多くの変数が変更され、生産性にどのような影響があるかを確認しました。 この研究の結果は、変数の変化が生産性の向上をもたらしたことを示した。 変数を元の状態に戻しても生産性が向上しました。 これにより、研究者は、労働者が監視されていると感じるように、労働者がより懸命に働いたと結論づけた。, 研究者は、チーム内の六つの個人が実験に全面的に参加し、特別な感じの経験を楽しんだことに留意しました。 同情的なスーパーバイザーやチームメイトを選ぶ機会があるなどのユニークな条件も、生産性の向上に重要であると考えられていました。

3. インタビュープログラム

ホーソーン工場の労働者は、工場における従業員の士気の状態と、労働者が監督スタイルと慣行について感じたことについ, 労働者は、彼らが聞く機会を与えられたとき、彼らは喜んで感じたことを指摘しました。 コミュニケーションのボトムアップ構造は肯定的な仕事の環境の作成を助けた。

4. 銀行配線室の実験

メイヨーとW.ロイドライトは14人の男性のグループで1931年から1932年の間に実験を行いました。 この期間中、電話交換装置で働いていた男性は、支払いインセンティブを約束されました。 これからどの程度の奨励に影響を及ぼす可能性があ。, 研究者らは、そのような運動が実際に生産性の低下。 これは、彼らが継続的に彼らが生産どのくらい増加し続けなければならないだろうと他の人が自分の仕事を失うことを恐れて労働者の結果でした。 メイングループ内に存在していた彼らのピアグループまたは非公式の派閥によって労働者に及ぼされたコントロールがあった。 労働者は、ピアグループが経営陣のインセンティブよりも労働者に大きな影響を与えたことを示す経営陣によって質問されたときに同じ応答を

5., 人事カウンセリング

この段階では、カウンセラーは、労働者と対話し、公平なエージェントとして行動するために工場によって採用されました。 これらのカウンセラーは、上司にフィードバックを取り、彼らの行動を変更するのを助けました。 この練習はよりよい内部組織コミュニケーションで起因した。

ホーソーン効果の定義

ホーソーン効果は、研究において、操作されていない変数が、元々操作されることを意図していた変数に予期しない影響を引き起こすシナリオを指す。, ホーソーン効果はまた、彼らが実験者の希望であると認識するものにますますよく準拠している実験対象を指すかもしれません。

実験では、ホーソーン効果は望ましい方向に起こる効果を指しますが、予想される理由のためではありません。 肯定的な効果は、変数が変更または導入されているためではなく、参加者が監視されていることを十分に認識しているために効果が起こります。 実験導体は、性能の結果が被験者の振る舞いにどのように影響するかを検討する必要があります。, 実験の参加者の反応は、それ自体がいくつかの変化を引き起こす可能性があります。 したがって、結論は、環境や被験者に対する注意の新しい変化は、労働者によってよく受け入れられるということである。