Vroom on Odote Teoria Motivaatio (Kaavio)

Lue tämä artikkeli oppia, Vroom on odote teoria ja sen arviointi.

Johdanto Teoria:

Victor Vroom teki tärkeän panoksen ymmärtää käsitteen motivaatio ja päätös prosesseja, jotka ihmiset käyttää selvittää, kuinka paljon vaivaa he uhrata työpaikkansa., Arvostele Herzberg on kahden tekijän teoria, hän sanoi, että henkilön motivaatio kohti toiminta milloin tahansa määräytyvät yksilön käsitys, että tietyn tyyppinen toiminta olisi johtanut tiettyyn lopputulokseen ja hänen henkilökohtainen mieltymys tähän tulokseen.

Tämä malli perustuu uskomukseen, että motivaatio määräytyy luonne palkita ihmiset odottavat saada seurauksena työnsä suorituskykyä. Koska ihminen on rationaalinen ihminen, hän yrittää maksimoida tällaisten palkkioiden arvoksi koetun arvon., Ihmiset ovat hyvin motivoituneita, jos he ovat sitä mieltä, että jos he käyttäytyvät tietyllä tavalla, he saavat tietyn tyyppisen tuloksen mukaan heidän henkilökohtaisista mieltymyksistä.

On olemassa kolme muuttujaa Vroom on malli muodossa annettu yhtälö. Koska malli on kerroin, kaikilla kolmella muuttujalla on oltava suuri positiivinen arvo motivoituneiden suoritusvalintojen merkiksi. Jos jokin muuttujista on nolla, motivoituneen suorituksen todennäköisyys on yleensä nolla.,

MOTIVAATIO = VALENSSI x ODOTE x TAHO

Kaikki nämä kolme muuttujaa selitetään seuraavasti:

1. Valence:

Valence tarkoittaa lopputuloksen vetovoimaa (tai vastenmielisyyttä) yksilölle. Aina kun yksilö on mieluummin palkkio valance on vahvuus, että etusija. Valenssi on jotain subjektiivista ja vaihtelee henkilöstä toiseen. Helma on katsottu olevan positiivinen yksilö, jos hän haluaa saavuttaa lopputulos ei saavuttamaan sen.,

Valenssi on nolla, jos henkilö on välinpitämätön kohti tulos-ja valenssi on negatiivinen, jos yksilön halua saavuttaa tuloksen saavuttamiseksi se. Voimme yksinkertaisesti sanoa, että työntekijän on arvostettava palkkio halutulla ja tyydyttävällä tavalla. Se ei ole palkkion todellinen arvo, vaan palkan koettu arvo työntekijän mielessä, mikä on tärkeää. Esimerkiksi henkilö, joka on kiinnostuneempi saamaan tunnustusta kovasta työstä, ei saa rahallista palkkiota.

2., Odote:

odotetta kutsutaan myös Ponnistus-Suoritustodennäköisyydeksi. Sillä tarkoitetaan sitä, missä määrin henkilö uskoo ponnistelujensa johtavan ensimmäisen tason tulokseen eli tehtävän loppuun saattamiseen. Odote on todennäköisyys, että tietty toiminta johtaa lopputulokseen, se on käsitys mielessä yksilön todennäköisyys, että tietty toiminta tai käyttäytyminen johtaa tiettyyn lopputulokseen.

koska se on ponnistuksen ja suorituksen välinen yhteys, sen arvo voi vaihdella välillä 0-1., Jos yksilö kokee tuloksen saavuttamisen todennäköisyydeksi nollan, hän ei edes yritä. Toisaalta, jos todennäköisyys on suurempi, hän panostaa enemmän halutun lopputuloksen saavuttamiseksi.

3. Taho (Performance-Palkinto Todennäköisyys):

Taho viittaa todennäköisyydet kiinnitetty yksilön jokaisen mahdollisen suorituskyvyn – tulos vaihtoehtoisia aivan kuten yksittäinen aiemmin määritetty todennäköisyydet eri tasoilla vaivaa johtaa eri tasoilla suorituskykyä (odote)., Yksinkertaisilla sanoilla instrumentaalisuus viittaa ihmisen uskoon ja odotukseen siitä, että hänen suorituksensa johtaa tiettyyn toivottuun palkkioon.

esimerkiksi, jos yksilö haluaa ylennyksen ja tuntuu, että parempi suorituskyky on erittäin tärkeää vuonna vastaanottamisesta edistäminen. Superior performance on ensimmäisen tason tulos ja promootio on toisen tason tulos. Superior performance (First level outcome) on keskeinen tekijä halutun promootion saavuttamisessa (Second level outcome)., Instrumentaalisuuden arvo vaihtelee myös 0: n ja 1: n välillä, sillä se on myös todennäköisyys halutun lopputuloksen saavuttamiselle.

Koska suhde viittaa siihen, (Motivaatio = V x E x I) motivoiva voima on suurin, kun kaikki kolme tekijää ovat korkea ja voima vähenee, kun yksi tai useampi valence, odote tai taho lähestyy nollaa. Vroomin Malli voidaan myös kuvata graafisesti kuvassa annettuna.,

johdon täytyy tunnistaa ja määritellä tilanne sellaisena kuin se on, ja ryhtyä toimiin parantaa näitä tekijöitä muuttaminen käyttäytymistä siten, että korkein arvo voidaan saavuttaa yksilöllisesti.

Hallinta esimerkiksi, voi käsitellä eri tilanteissa seuraavasti:

(en) Low Effort-Performance Expectancy:

Perustelut:

Puute tarvittavat taidot & koulutus, niin, että työntekijät eivät tiedä, että heidän ylimääräisiä ponnisteluja johtaa parempaan suorituskykyyn.,

Toimenpiteet:

Johdon tulisi tarjota mahdollisuuksia koulutukseen taitojen parantamiseksi, jotta voidaan parantaa vaivaa suorituskyvyn suhde.

(ii) Alhainen Suorituskyky-Palkinto Taho Suhde:

Perustelut:

Palkita politiikka voi olla epäjohdonmukainen ja voi riippua muista tekijöistä kuin suorituskyky, johon työntekijä voi olla tietoinen tai voi harkita oikeudenmukainen.,

Toimenpiteet:

Johdon tulisi arvioida uudelleen arviointi tekniikoita ja muotoilla politiikkoja, jotka vahvistavat tätä suhdetta niin, tasapuolinen ja oikeudenmukainen.

(iii) Low Reward-Valence:

Perustelut:

palkintoja ei voi olla toivottavaa työntekijöille. Jotkut työntekijät saattavat pitää rahapalkkioita toivottavina, kun taas toiset saattavat arvostaa tunnustamista enemmän.

Toimenpiteet:

Johdon on tutkittava, onko toivottavaa palkintoja, jotka ovat antaneet tuloksen perusteella.,

Arvioinnin Odote Malli:

Route teoria on tullut hyvin suosittu ja se on tarjonnut vaihtoehtoisen sisällön teorioita, jotka hänen mukaansa olivat riittämättömiä selityksiä monimutkainen prosessi, ja työ motivaatio.

plus-pistettä tämän teorian ovat:

(i) odotettavissa oleva malli on erittäin hyödyllistä ymmärtää organisaatiokäyttäytymistä. Se voi parantaa yksilön ja organisaatiotavoitteiden välistä suhdetta., Tämä malli selittää, miten yksilön tavoitteet vaikuttavat hänen ponnisteluihinsa ja vastaavat tarpeeseen perustuvat mallit paljastavat, että yksilökäyttäytyminen on tavoitteellista.

(ii) odoteteoria on kognitiivinen teoria, joka arvostaa ihmisarvoa. Yksilöitä pidetään rationaalisina ihmisinä, jotka voivat ennakoida tulevaisuuttaan uskomustensa ja odotustensa perusteella.

(iii) Tämä teoria auttaa johtajat näköinen kuin mitä Maslow ja Herzberg hiljaista. Hänen mukaansa motivaatio ei tarkoita tyydyttämättömien tarpeiden tyydyttämistä., Johtajien on mahdollistettava se, että työntekijä nähdä, että vaivaa, seurauksena voi olla tarkoituksenmukaista pitää täyttää palkintoja. Tämä odotustaso parantaa työmotivaatiota.

Vaikka nämä plus pistettä, on olemassa joitakin haittoja Vroom on odotettavissa malli, kuten alla:

(en) Vroom on teoriaa on vaikea tutkia ja soveltaa käytännössä. Tämä käy ilmi siitä, että on ollut hyvin vähän tutkimuksia suunniteltu erityisesti testata Vroom ’ s theory.

(ii) Tämä teoria olettaa ihmisen olevan rationaalinen ihminen, joka tekee kaikki päätökset tietoisesti., Mutta on olemassa lukuisia tapauksia, joissa päätökset tehdään ilman tietoista ajattelua. Tämä koskee erityisesti rutiinitöitä.

(iii), Vaikka se on tärkeä teoria motivaatio, mutta se on melko monimutkainen. Monilla johtajilla ei ole varsinaisissa organisaatiotilanteissa aikaa tai lähteitä käyttää monimutkaista järjestelmää työssä., Lopuksi, voimme sanoa, että vuodesta teoreettinen näkökulmasta, tämä malli on askel oikeaan suuntaan, mutta käytännön näkökulmasta, se ei auta manager ratkaisemaan monimutkaisia motivoiva ongelma.