Hawthorne vaikutus havaittiin sekä tulosten analysointi vanhempi kokeita, jotka tehtiin Hawthorne Works, tehtaan ulkopuolella Chicagon välillä 1924 ja 1932. Vuonna 1955 termin ”Hawthorne Effect” esitti ensimmäisenä Henry A. Landsberger. Hänen mukaansa Hawthorne vaikutus on reaktiivisuus tyyppinen teoria, se yksinkertaisesti tarkoittaa mitä tahansa lyhyen aikavälin tuottavuuden kasvu, joka voi ilmetä organisaatiossa seurauksena olla katseli tai arvostettu., Järjestöissä on havaittu, että pienetkin muutokset, kuten valaistuksen lisääminen, esteiden raivaaminen lattialta, puhtaiden työasemien ylläpito tai jopa lisääntynyt huomio työvoimaan, vaikuttavat lyhyellä aikavälillä tuottavuuteen.

Alen-D/dollar photo club

Hawthorne-Kokeita,

Hawthornen Kokeet menee throught viisi tutkimuksen vaiheita, jotka ovat hyvin selvästi jokaisella tasolla. Seuraavat viisi vaihetta selitetään yksityiskohtaisesti:

1., Illumination Study

Tämä Hawthornen tehtaalla tehty tutkimus on hyvitetty Hawthorne-efektin idean käyttöönottamiseksi. Tässä tutkimuksessa tehtaan valaistusolosuhteita muutettiin tarkastamaan, vaikuttiko se työntekijöiden tuottavuuteen. Todettiin, että kaikenlaiset muutokset johtivat tuottavuuden lyhytaikaiseen kasvuun, mutta palasivat pian normaalille tasolle. Tämä heitti valo ajatus siitä, että ihmisillä on taipumus käyttäytyä eri tavalla, kun he ovat tietoisia siitä, että heitä tarkkaillaan.

2., Relay Assembly Kokeiluja,

Näiden kokeiden koostui opiskelu ryhmä kuusi naista, kun he kokoontuivat puhelin releet yli viiden vuoden ajan. Monia muuttujia muutettiin sen tarkistamiseksi, millainen vaikutus niillä oli tuottavuuteen. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että muuttujan muutos johti tuottavuuden kasvuun. Tuottavuus parani silloinkin, kun muuttuja muutettiin takaisin alkuperäiseen tilaansa. Tämä sai tutkijat päättelemään, että työntekijät työskentelivät kovemmin, koska he kokivat, että heitä tarkkaillaan., Tutkijat totesivat, että tiimin kuusi henkilöä osallistuivat kokeeseen koko sydämestään ja nauttivat erikoisuuden tunteesta. Myös ainutlaatuisia olosuhteita, kuten myötämielistä esimiestä ja mahdollisuutta valita joukkuekavereita, pidettiin tärkeinä tuottavuuden kasvun kannalta.

3. Haastattelemalla Ohjelman

työntekijöiden Hawthornen tehtaalla haastateltiin noin valtion henkilöstön moraali tehtaalla ja mitä työntekijät suhtautuivat valvonta tyylejä ja käytäntöjä., Työntekijät huomauttivat olevansa tyytyväisiä, kun heille annettiin mahdollisuus tulla kuulluiksi. Alhaalta ylöspäin suuntautuva viestintärakenne auttoi luomaan myönteisen työympäristön.

4. Pankki Johdotus Huoneessa Kokeiluja,

Mayo ja W. Lloyd Wright suoritti kokeita ryhmä 14 miesten välillä 1931 ja 1932. Tänä aikana, miehet, jotka työskentelivät puhelin kytkentä laitteiden luvattiin maksu kannustimia. Näin pyrittiin ymmärtämään, missä määrin kannustimet voivat vaikuttaa tuottavuuteen., Tutkijat yllättyivät huomatessaan, että tällainen harjoitus todellisuudessa johti tuottavuuden laskuun. Tämä johtui siitä, että työntekijät pelkäsivät, että heidän olisi jatkuvasti lisättävä tuotantoaan ja että toiset voivat menettää työpaikkansa. Heidän vertaisryhmänsä tai pääryhmässä vallinneet epäviralliset kuppikunnat valvoivat työntekijöitä. Työntekijöiden antoi samat vastaukset, kun kysyttiin johdon osoittaa, että vertaisryhmät oli enemmän vaikutusta työntekijöiden kuin johdon kannustimet.

5., Henkilöstön Neuvonta

tässä vaiheessa ohjaajat olivat palveluksessa tehdas vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa ja toimia puolueettomasti aineita. Tämän jälkeen ohjaajat veivät palautteen esimiehille ja auttoivat heitä muuttamaan käyttäytymistään. Tämä johti parempaan organisaation sisäiseen viestintään.

Määritelmät Hawthorne Vaikutus

Hawthorne vaikutus, tutkimus, viittaa tilanne, jossa ei-manipuloitu muuttuja aiheuttaa odottamaton vaikutus muuttuja, joka oli alun perin tarkoitus olla manipuloitu., Hawthorne vaikutus voi myös viitata koehenkilöt täyttävät yhä hyvin sen kanssa, mitä he kokevat olevan toiveita kokeen.

koe, Hawthorne vaikutus voisi viitata vaikutus, joka tapahtuu haluttuun suuntaan, mutta ei sillä odotettavissa syystä. Positiivinen vaikutus ei tapahdu, koska muuttuja on muutettu tai käyttöön, vaan vaikutus tapahtuu, koska osallistujat ovat hyvin tietoisia siitä, että heitä tarkkaillaan. Kokeilunjohtajien on pohdittava, miten suorituksen seuraukset vaikuttavat siihen, miten kohde käyttäytyy., Kokeiluun osallistuvan reaktiot voivat itsessään aiheuttaa joitakin muutoksia. Johtopäätös siis on, että kaikki uudet ympäristön muutokset tai aiheiden huomioiminen otetaan hyvin vastaan työntekijöillä.