bajo la Ley de empleo de California, Los empleados asalariados pueden clasificarse como exentos o no exentos. Los empleados asalariados no exentos son elegibles para horas extras. Los empleados asalariados exentos pueden no ser elegibles para horas extras; sin embargo, los empleadores tienen que pagar a los empleados exentos asalariados al doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas.1

a continuación, nuestros abogados de Derecho Laboral y laboral de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre las leyes salariales:

  • 1., ¿Cuáles son las leyes salariales de California?
  • 2. ¿Cuánto es el salario mínimo para los empleados no exentos?
  • 3. ¿Cuánto es el salario mínimo para los trabajadores de «cuello blanco»?
  • 4. ¿Puede mi empleador pagar salarios diferentes a hombres y mujeres?
  • 5. ¿Puede mi empleador reducir mi salario?
  • 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no seguir las leyes salariales de California?

También vea nuestro artículo sobre pago de vacaciones.,

Bajo la Ley de empleo de California, Los empleados asalariados pueden clasificarse como exentos o no exentos.

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

1. ¿Cuáles son las leyes salariales de California?

las leyes de salarios y horas de California afectan a los trabajadores asalariados y no asalariados. Los empleados asalariados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California., Sin embargo, también hay un requisito de salario mínimo para los empleados exentos.2

«empleados exentos» son empleados que están exentos de las leyes de salarios y horas de California. Sin embargo, para calificar como un empleado exento, el empleado debe cumplir con los requisitos de deberes específicos y ganar un salario mínimo equivalente al doble del salario mínimo estatal basado en una semana laboral de 40 horas.3

algunos empleados no exentos también pueden recibir un salario. Los empleados asalariados no exentos no pueden recibir un salario inferior al salario mínimo estatal., Los empleados asalariados no exentos también están protegidos por las leyes de salarios y horas de California, incluidas las leyes de horas extraordinarias y las leyes que requieren pausas para comer y descansar.4

bajo la Ley de Igualdad Salarial de California, los empleadores tienen prohibido pagar un salario más bajo a los empleados del sexo opuesto por un trabajo igual. La Ley de remuneración justa también protege la igualdad de remuneración basada en la raza o el origen étnico.5

2. ¿Cuánto es el salario mínimo para los empleados no exentos?

los empleados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California, incluso si se les paga un salario regular., Es ilegal que los empleadores paguen a los empleados menos que el salario mínimo. Si su empleador viola las leyes de salario mínimo, puede recuperar el dinero que se le debe en una demanda de salario y hora o una demanda colectiva de salario y hora.6

en 2021, el salario mínimo estatal en California es de 1 14.00 por hora (o $13.00 por hora para empleadores con 25 empleados o menos).7

a un empleado asalariado se le debe pagar no menos que el número de horas trabajadas en el salario mínimo de California. Para los empleados que trabajan un trabajo de tiempo completo a 40 horas por semana, el salario mínimo no debe ser inferior a 5 520.,00 por semana, o 2 27,040 por año.

como empleado no exento, los empleados asalariados que trabajan más de la cantidad máxima de horas deben ser pagados en base a las leyes de California sobre horas extras. Un empleador no puede pedirle a un empleado asalariado no exento que trabaje más de las horas máximas sin proporcionar compensación por horas extras.

Ejemplo: Toni trabaja en un centro de llamadas con otros 20 empleados. Toni recibe un salario basado en su trabajo de 40 horas a la semana. En 2021, el salario semanal de Toni no debería ser inferior a 5 520.00 (40 x 13.00 = 520).,

el jefe de Toni le pide a Toni que venga el sábado a trabajar 4 horas extra. Toni debe ser compensado en no menos de una y media (1½) veces el salario mínimo de California para las 4 horas trabajadas durante el máximo de 40 horas a la semana laboral. El salario semanal de Toni para esa semana no debe ser inferior a 5 598.00 (40 horas a 1 13.00/hora ($520.00), Más 4 horas a overtime 19.50/hora de horas extras ($78.00).,

El salario mínimo de California aumentará cada año entre 2017 y 2023, según el siguiente calendario:8

sin embargo, muchas ciudades y condados en California tienen un salario mínimo más alto que el mínimo estatal. Por ejemplo, el salario mínimo en el Condado de Los Ángeles en 2021 es de $15.00 por hora (o $14.25 por hora para empleadores con 25 empleados o menos).9

Otras ciudades y condados con salarios mínimos más altos

  • Berkeley: salario mínimo de 1 16.07/hora10
  • ciudad de Los Ángeles: employers 15.00/hora para empleadores con 26 o más empleados/$14.,25/hora para empleadores con 25 o menos empleados, aumentando cada año a $15.00/hora a partir del 1 de julio de 202111
  • Oakland: salario mínimo de 1 14.36/hora12
  • San Diego: salario mínimo de 1 14.00/hora13
  • San Francisco: salario mínimo de 1 16.07 / hora. Aumentos vinculados al IPC A partir del 1 de julio de cada año siguiente.14
  • San José: salario Mínimo de $15.45/hour15

Además, no hay un salario mínimo federal de $7.25 por hora. Sin embargo, si usted trabaja en California, se le debe pagar el salario mínimo estatal más alto., Si trabaja en una ciudad o condado con un salario mínimo más alto, se le debe pagar el salario mínimo local más alto.16

Ejemplo: El trabajo del centro de llamadas de Toni se traslada de Riverside a los Ángeles el 1 de enero de 2021. Incluso si Toni está haciendo el mismo trabajo, el empleador de Toni tiene que aumentar el salario de Toni para reflejar el aumento del salario mínimo local. Como empleado en Los Ángeles, a partir del 1 de enero de 2021, el salario de Toni no debe ser inferior a $600.00 (40 horas a $15.00/hora = $600.00).

3. ¿Cuánto es el salario mínimo para los trabajadores de «cuello blanco»?,

los empleados exentos no están cubiertos por la mayoría de las leyes de salarios y horas de California. Sin embargo, con el fin de calificar como un empleado exento, un empleado exento debe ser pagado un salario de no menos de dos veces (2 veces) el salario mínimo de California basado en una semana laboral de 40 horas.,

Los empleados exentos pueden incluir:

  • contratistas independientes
  • trabajadores de cuello blanco
  • empleados sindicalizados en ciertas industrias

El Grupo más grande de empleados exentos se conoce generalmente como la exención administrativa: trabajadores empleados en funciones administrativas, gerenciales, ejecutivas o profesionales.,17

para calificar como un empleado exento en California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas:

  1. estar dedicado principalmente a tareas ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique aproximadamente el 50% o más de su tiempo de trabajo a estas tareas);
  2. ejercer discreción y juicio independiente de manera regular y habitual en el trabajo; y
  3. ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal semana laboral).,18

a partir del 1 de enero de 2021, el salario mínimo anual para calificar para un empleado exento sería de 5 58,240 (el doble del salario mínimo estatal de 1 14.00/hora para empleadores con 26 o más empleados es de $28.00/hora x 40 horas/semana x 52 semanas = 5 58,240). Para los empleadores con 25 o menos empleados, el salario mínimo anual sería de $54,080.

el salario mínimo para los trabajadores exentos está vinculado al salario mínimo de California. Cada año, el 1 de enero de 2017 y 2023, el salario mínimo aumentará., Esto aumentará el requisito de salario mínimo para los trabajadores exentos cada año, basado en el siguiente Horario: 19

4. ¿Puede mi empleador pagar salarios diferentes a hombres y mujeres?

La Ley de igualdad de remuneración de California requiere la igualdad de remuneración para los empleados que realizan » un trabajo sustancialmente similar, cuando se ve como un compuesto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares.»20

la Ley de remuneración justa y la Ley de igualdad de remuneración tienen por objeto reducir la disparidad en la forma en que se compensa a hombres y mujeres por desempeñar trabajos similares., Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por un trabajo similar, excepto cuando el empleador puede demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:

  • Un sistema de antigüedad.
  • Un sistema de méritos.
  • Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción.
  • Un factor de buena fe que no sea el sexo, como la educación, El entrenamiento o la experiencia.,21

el empleador tiene que demostrar que el factor de buena fe no se basa ni se deriva de una diferencia de remuneración basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto al puesto en cuestión y es coherente con una necesidad comercial. Una » necesidad comercial «es» un propósito comercial legítimo dominante de tal manera que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito comercial que se supone que debe servir.,»22

incluso si el empleador demuestra que se utilizó un factor de buena fe distinto del sexo para diferenciar la remuneración, la defensa no se aplica si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.23

La Feria de la Ley de Pago proporciona protecciones similares a los empleados de otra raza o etnia.24

Los empleadores que violen la Ley de igualdad de remuneración son responsables ante los empleados por los salarios e intereses impagos., Además, el empleado puede ser capaz de recuperar una cantidad igual adicional como daños y perjuicios.25

5. ¿Puede mi empleador reducir mi salario?

en general, su empleador puede reducir su salario por cualquier razón legal. No existe una ley laboral específica de California que prohíba a un empleador reducir la compensación de un empleado. Sin embargo, su empleador no puede reducir su salario a una tasa por debajo del salario mínimo.

empleados no exentos

un empleador puede reducir el salario de un empleado no exento Siempre y cuando el empleado sea compensado por no menos del salario mínimo de California., Además, el empleador debe compensar al empleado por cualquier tiempo extra en no menos de uno y medio (1½) veces el salario mínimo por hora.26

Ejemplo: Megan es una empleada no exenta que trabaja en un bar con un total de 10 empleados. En enero de 2020, el empleador de Megan compensa a Megan en base a una semana laboral de 40 horas a $1,000 por semana, o $25.00/hora.

en enero de 2021, el empleador de Megan dice que su salario se reducirá porque ha habido una caída en las ventas. El próximo sueldo de Megan es de solo 8 800 por semana por trabajar las mismas 40 horas que trabajó la semana anterior., Megan puede no tener un reclamo contra el empleador porque el empleador está compensando a Megan en Megan 20.00/hora, que es más alto que el salario mínimo de California en el momento de $13.00 por hora para las empresas más pequeñas.

sin embargo, un empleador no puede bajar el salario de un empleado por una razón ilegal, o en represalia por acciones protegidas.

La Ley de Igualdad Salarial protege a los empleados que preguntan sobre el salario de otro empleado o revelan su propio salario o salario., Un empleador no discriminará a un empleado por divulgar sus propios salarios, discutir los salarios de otros o alentar a otros empleados a ejercer sus derechos de igualdad salarial.27

ejemplo: después de que a Megan le redujeran su salario, habla con su compañero de trabajo, Joe, un hombre, que hace sustancialmente el mismo trabajo. Megan le pregunta a Joe si su salario fue reducido. Joe le dice a Megan que está ganando 1 1,200 a la semana por trabajar 40 horas, haciendo el mismo tipo de trabajo.

Megan habla con su empleador sobre su reducción en el salario mientras que a su compañero de trabajo se le pagaba sustancialmente más dinero., El empleador de Megan le dice a Megan que su salario se reducirá aún más a 7 700 por semana porque estaba preguntando a otros empleados sobre sus salarios, lo cual no es de su incumbencia.

el empleador de Megan no puede tomar represalias contra Megan reduciendo su salario porque preguntar sobre el salario está protegido por la Ley de Igualdad Salarial en California. Además, Megan puede tener un reclamo contra su empleador por violar La Ley de Igualdad Salarial al pagar a los empleados masculinos una tasa más alta que a las empleadas por realizar un trabajo sustancialmente similar.,28

empleados exentos

en general, un empleador puede reducir el salario de un trabajador exento, Siempre y cuando el salario no caiga por debajo del salario mínimo requerido para los trabajadores exentos. El requisito de salario mínimo para 2021 para los trabajadores de cuello blanco es de 5 54,080 para los empleadores con 25 o menos empleados y 5 58,240 para los empleadores con 26 o más empleados.

si el salario de un empleado exento cae por debajo del salario mínimo requerido, el empleado ya no puede ser considerado exento., Como empleado no exento, el empleado estaría protegido por las leyes de salarios y horas de California, incluido el pago de horas extras, pausas para comer y descansos.29

sin embargo, si el empleador reduce el salario de un empleado exento basado en una reducción de horas, eso puede descalificar el estado de exención del empleado. Una reducción del salario basada en las horas trabajadas es incompatible con el estándar de «base salarial» de los empleados exentos. Los empleados exentos son presumiblemente pagados en función de su posición y no por el número de horas trabajadas.

6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no seguir las leyes salariales de California?,

Los empleados de California pueden presentar una demanda contra los empleadores por violar las leyes laborales de California. Las demandas colectivas exitosas de salarios y horas a menudo involucran violaciones de la igualdad salarial, falta de clasificación adecuada de los empleados o falta de pago de horas extras.

Cuando un empleado es clasificado incorrectamente como «exento», el empleador puede deber al empleado daños por horas extras no pagadas. El empleador también puede deber al empleado una hora de pago por cada descanso para comer que se le negó al empleado.,30

si un empleador viola la Ley de Igualdad Salarial de California, el empleador puede ser responsable ante el empleado por los salarios privados, incluidos los intereses, los honorarios razonables de abogados y una cantidad adicional igual como daños y perjuicios.31

si un empleador toma represalias contra un empleado en violación de la Ley de Igualdad Salarial de California, a través de una reducción en el salario, horas reducidas o despido, el empleado puede ser capaz de recuperar los daños., Un empleado puede recuperar la reincorporación y el reembolso de los salarios perdidos y el trabajo causado por los actos del empleador, incluidos los intereses y la compensación equitativa apropiada.32

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referencias legales:

  1. Código de trabajo 515 LC-exenciones de las leyes de salarios/horas., («(a) la Comisión de bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de compensación por horas extraordinarias de conformidad con los artículos 510 y 511 para los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, Si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con la prueba de la exención, habitualmente y regularmente ejerce discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo., La Comisión llevará a cabo una revisión de los derechos que cumplan el criterio de la exención. La Comisión puede, sobre la base de esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar las regulaciones en esa audiencia en relación con los deberes que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.»)
  2. 8 California Code of Regulations («C. C. R.») 11040(1)(a). («1., Aplicabilidad de la Orden esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, Técnicas, de oficina, Mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (a) las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en funciones administrativas, ejecutivas o profesionales.»)
  3. Same.
  4. Código de trabajo 1197 LC-pago de salario inferior al salario mínimo., («El salario mínimo para los empleados fijado por la Comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que debe pagarse a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.»)
  5. Código de trabajo 1197.5 LC-salarios, horas y Condiciones de trabajo., («a) un empleador no pagará a ninguno de sus empleados una remuneración inferior a la pagada a los empleados del sexo opuesto por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considere una combinación de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (a) un sistema de antigüedad. B) Un sistema de méritos. C) Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción. D) un factor de buena fe distinto del sexo, como la educación, la capacitación o la experiencia., Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa o deriva de una diferencia de remuneración basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto al puesto en cuestión y es compatible con una necesidad comercial.»)
  6. Código de trabajo 1197 LC, Nota 4 anterior.
  7. Véase California Department of Industrial Relations, Minimum Wage.
  8. Código de trabajo 1182.12 LC-salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo AJUSTADO; suspensión temporal de aumentos.
  9. Ver ordenanza del salario mínimo del Condado de Los Ángeles.,
  10. Ver ordenanza de salario mínimo de la ciudad de Berkeley.
  11. Ver ciudad de Los Ángeles, Oficina de normas salariales, aumentar el salario LA.
  12. ciudad de Oakland, aumento del salario mínimo.
  13. ciudad de San Diego, programa de salario mínimo.
  14. ciudad de San Francisco, ordenanza de salario mínimo.
  15. Oficina del administrador municipal de San José, ordenanza de salario mínimo.
  16. 29 U. S. C. 218-relación con otras leyes., («(a) ninguna disposición de este capítulo o de cualquier orden bajo el mismo excusará el incumplimiento de cualquier ley Federal o estatal u ordenanza municipal que establezca un salario mínimo superior al salario mínimo establecido bajo este capítulo o una semana laboral máxima inferior a la semana laboral máxima establecida bajo este capítulo, y ninguna disposición de este capítulo relacionada con el empleo de trabajo infantil justificará el incumplimiento de cualquier ley Federal o estatal u ordenanza municipal que establezca un estándar más alto que el estándar establecido bajo este capítulo., Ninguna disposición de este capítulo justificará a un empleador en la reducción de un salario pagado por él que sea superior al salario mínimo aplicable en virtud de este capítulo, o justificar a un empleador en el aumento de las horas de empleo mantenido por él que son más cortos que las horas máximas aplicables en virtud de este capítulo.»)
  17. 8 C. C. r 11040, nota 2 supra.
  18. 8 C. C. r 11040. («1) (a) (1) (f) dicho empleado también debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo., El empleo a tiempo completo se define en la sección 515(c) del Código Laboral como 40 horas por semana.») Véanse también las secciones 1) a) 2) g); y 1) a) 3) d).
  19. Código de trabajo 1182.12 LC, Nota 8 anterior.
  20. Código de trabajo 1197.5 LC, nota 5 anterior.
  21. Lo mismo.
  22. Lo mismo.
  23. Código de trabajo 1197.5 LC (a) (1) (D) («un factor de buena fe que no sea el sexo, como la educación, la capacitación o la experiencia., Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa o deriva de una diferencia de remuneración basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto al puesto en cuestión y es compatible con una necesidad comercial. A los efectos de este subpárrafo, «necesidad comercial» significa un propósito comercial legítimo dominante de tal manera que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito comercial que se supone que debe servir., Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin producir la diferencia salarial.»)
  24. Código de trabajo 1197.5 LC-salarios, horas y Condiciones de trabajo., («b) un empleador no pagará a ninguno de sus empleados una remuneración inferior a la pagada a los empleados de otra raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considere una combinación de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (a) un sistema de antigüedad. B) Un sistema de méritos. C) Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción. D) un factor de buena fe distinto del sexo, como la educación, la capacitación o la experiencia.,»)
  25. Código de trabajo 1197.5 LC-salarios, horas y Condiciones de trabajo. («(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (A) O (b) es responsable ante el empleado afectado en la cantidad de los salarios, y los intereses sobre los mismos, de los cuales el empleado es privado por razón de la violación, y una cantidad adicional igual como daños y perjuicios.»)
  26. Código de trabajo 1197 LC, Nota 4 anterior.
  27. Código de trabajo 1197.5 LC-salarios, horas y Condiciones de trabajo., («(k) (1) un empleador no despedirá, o de ninguna manera discriminará o tomará represalias contra ningún empleado en razón de cualquier acción tomada por el empleado para invocar o ayudar de cualquier manera a la aplicación de esta sección. Un empleador no prohibirá a un empleado revelar sus propios salarios, discutir los salarios de otros, preguntar sobre los salarios de otro empleado, o ayudar o alentar a cualquier otro empleado a ejercer sus derechos bajo esta sección. Nada en esta sección Crea una obligación de revelar los salarios.»)
  28. Código de trabajo 1197.5 LC, nota 5 anterior.,
  29. Código de trabajo 1197 LC, Nota 4 anterior.
  30. 8 C. C. r 11040. («11 . . . (B) si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . ., (B) si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tasa regular de compensación del empleado por cada día de trabajo que no se proporciona el período de descanso.»)
  31. Código de trabajo 1197.,5 LC, («(h) un empleado que recibe menos del salario al que el empleado tiene derecho en virtud de esta sección puede recuperar en una acción civil el saldo de los salarios, incluidos los intereses correspondientes, y una cantidad igual como daños y perjuicios, junto con los costos de la demanda y los honorarios razonables de abogados, a pesar de cualquier acuerdo de trabajar por un salario menor.»)
  32. Código de trabajo 1197.,5 LC, («(k) (2) cualquier empleado que haya sido despedido, discriminado o tomado represalias en contra, en los términos y Condiciones de su empleo porque el empleado involucrado en cualquier conducta delineada en esta sección puede recuperar en una acción civil la reincorporación y el reembolso de los salarios perdidos y beneficios laborales causados por los actos del empleador, incluidos los intereses al respecto, así como la compensación equitativa apropiada.»)