empleadores, ¿podemos tener un corazón a corazón? Necesito sacar algo de mi pecho. Verá, he sido testigo de una tendencia perturbadora últimamente en los casos judiciales que estoy leyendo y en sus prácticas de FMLA: demasiados de ustedes no están reconociendo cuándo la solicitud de licencia de un empleado puede estar cubierta por la FMLA.

permítanme compartir una situación de la vida real que ilustra mi punto.,

Christine Dollar supervisó a un grupo de camioneros en Smithway Motor Xpress. Dollar también sufrió de depresión. En marzo, se perdió varios días de trabajo por razones bastante ambiguas. En junio, su depresión aparentemente empeoró, y sufrió períodos de ansiedad e insomnio lo suficientemente severos como para que un amigo la llevara a la sala de emergencias para recibir tratamiento.

Dollar llamó a su supervisor antes de su turno al día siguiente para informar a su empleador que no se presentaría a trabajar ese día., Al día siguiente, volvió a llamar a su supervisor para informarle que estaba buscando tratamiento en un centro de salud mental y que había recibido una nota del médico que la mantenía fuera del trabajo por otra semana. Dollar le proporcionó a su empleador esta nota, que indicaba claramente que estaba siendo tratada por depresión.

dos días más tarde, sin embargo, el supervisor de Dollar le informó que ya no trabajaría en su posición actual y que el vicepresidente de Recursos Humanos le diría a dónde se trasladaría cuando regresara de las vacaciones, dos semanas más tarde., Thereafter, Dollar sought several extensions of her leave of absence and provided medical documentation supporting her continued absence. Cuando no pudo volver al trabajo inmediatamente, Dollar fue despedido.

Thud. Ese es el sonido de la patrona después de que un tribunal de primera instancia encontró más tarde que el empleador había interferido con los derechos FMLA de Dollar cuando le proporcionó ningún formulario de certificación FMLA y ningún aviso de sus derechos FMLA después de su solicitud de licencia. Dollar C., Smithway Motor Xpress (pdf)

Insights for Employers

el caso Dollar sirve como un valioso recordatorio de que debemos hacer un mejor trabajo reconociendo cuando un empleado nos ha avisado de que la ausencia solicitada podría estar cubierta por la FMLA. Vale la pena señalar algunos recordatorios:

  1. Como cuestión inicial, cuando un empleado con el apellido «Dollar» lo demanda, tenga mucho, mucho miedo. Esto no es buen karma.,
  2. en una nota más seria, como sabemos (o deberíamos saber), los empleados no están obligados a citar específicamente a la «FMLA» como una razón para su ausencia; un megáfono tampoco es necesario. El empleado solo necesita proporcionar suficiente información para indicar que la licencia podría estar cubierta por la FMLA. Si el empleado ha proporcionado esta información, el empleador tiene la obligación de investigar más a fondo para determinar si la FMLA está en juego o proporcionar al empleado un aviso de sus derechos FMLA y un formulario de certificación.
  3. NO. 2 inmediatamente arriba seguramente es ambiguo., Me gustaría que los reglamentos proporcionaran más orientación a los empleadores sobre este punto. Pero cuando haya alguna duda sobre si FMLA se aplica, ¡haga preguntas a sus empleados! He compartido antes muchas de las preguntas que puede hacer a sus empleados para ayudarlo a determinar si la ausencia podría constituir una licencia FMLA. Acceda a esas preguntas aquí.
  4. tenga cuidado con los empleados que le dicen que están en la sala de emergencias por su propio problema médico o el de un familiar. Los tribunales difieren sobre si esto por sí solo es suficiente aviso de la necesidad de licencia FMLA. Apenas el mes pasado, por ejemplo, un tribunal halló en Lanier v. Univ., de Texas Sw. Mediterráneo. CTR que el mensaje de texto de un empleado indicando que estaba en la sala de emergencias con su padre no fue suficiente para notificar al empleador de la necesidad de licencia FMLA. Lanier fue una gran decisión para los empleadores, pero me temo que les dio a los empleadores una falsa sensación de seguridad que resultará en un cumplimiento laxo de la FMLA. En particular, el año pasado, escribí sobre otro tribunal que encontró que una notificación similar de «sala de emergencias» de un empleado era suficiente para poner al empleador en Aviso de la posible necesidad de licencia FMLA! (Lichtenstein V. University of Pittsburgh Medical Ctr.)., Entonces, cómo un tribunal manejaría estas situaciones de» sala de emergencias » es tan claro como el barro.
  5. capacitar a sus gerentes sobre sus obligaciones bajo la FMLA es imperativo. Como vemos en el caso Dollar, incluso el vicepresidente de RR. HH. podría haber usado algún entrenamiento de FMLA. El costo de no capacitar a sus gerentes en esta área de la ley es mucho más grave – entre otros, corre el riesgo de perder una gran cantidad de dinero en litigios (solo pregunte a Dollar!). Tome en serio estas obligaciones y gaste el dinero ahora para capacitar a sus gerentes.