debido a la falta de competencia técnica interna, muchas organizaciones subcontratan sus necesidades de desarrollo de aprendizaje electrónico a freelancers o agencias, lo que permite que sus diseñadores instruccionales internos se centren únicamente en diseñar el contenido instruccional.

implementación

durante la fase de implementación, usted entrega las intervenciones instructivas al público objetivo.,

para el aprendizaje electrónico, esto significa poner los cursos o actividades en el sistema de gestión del aprendizaje (LMS), inscribir a los miembros del público objetivo y notificarles que los cursos están disponibles y / o son necesarios. Para sesiones presenciales o seminarios web virtuales, esto significa reunir al público objetivo en un momento que funcione mejor para ellos y tener un facilitador que dirija la experiencia.

¿cómo se ve la implementación en las organizaciones hoy en día?,

los diseñadores de instrucción o los administradores de LMS normalmente se ocupan de las tareas de implementación necesarias en las organizaciones de hoy en día. Además, las organizaciones que ofrecen experiencias de capacitación cara a cara para sus empleados tienen capacitadores y facilitadores en el personal para impartir la instrucción.

para empresas más pequeñas, la administración de LMS puede ser bastante directa y simple., Sin embargo, a medida que las ofertas de cursos se vuelven más complejas y el número de empleados que reciben capacitación aumenta, puede tener más sentido nombrar a un administrador de LMS dedicado para que se ocupe del alojamiento y la entrega de las ofertas de aprendizaje electrónico.

también puede tener sentido que algunas organizaciones designen a un administrador del cambio, alguien que pueda hacer un seguimiento de todas las intervenciones de capacitación en curso y asegurarse de que se entreguen según lo programado.

evaluación

durante la evaluación, usted mide la efectividad de su intervención de entrenamiento en múltiples niveles., El marco más común para la evaluación de la capacitación es el modelo de Kirkpatrick, que establece que debe medir lo siguiente:

  1. Reacción del alumno: ¿cómo reaccionan los empleados a la intervención de capacitación? Es una experiencia positiva?
  2. Habilidades y conocimientos – ¿los empleados se están volviendo más calificados o conocedores como resultado del programa de capacitación?
  3. comportamiento / rendimiento – ¿los empleados tienen un mejor desempeño en el trabajo como resultado de la capacitación?,
  4. Organización – ¿la organización funciona de manera más fluida y / o rentable como resultado de la mejora del rendimiento de los empleados?

estos datos le brindan una visión general completa del impacto que su intervención está teniendo en la organización, pero puede ir un paso más allá y realizar un análisis de retorno de la inversión (ROI) para determinar si los costos asociados con el esfuerzo resultaron en una ganancia financiera neta para la empresa.

¿cómo se ve la evaluación en las organizaciones hoy en día?,

desafortunadamente, la evaluación se pasa por alto tanto, si no más, que el análisis. Los profesionales modernos del aprendizaje y el desarrollo carecen de las habilidades necesarias para llevar a cabo una evaluación adecuada, y citan la falta de aceptación de la organización como una razón común para la ausencia de evaluación.

debido a esto, la evaluación se limita a observar los datos de Nivel 1 (¿están satisfechos los empleados con la capacitación?) y datos limitados de Nivel 2 (¿Qué puntajes obtienen los empleados en los controles y evaluaciones de conocimiento?).,

como consecuencia, hay una falta de datos sobre si el desempeño de los empleados está mejorando o no y si la capacitación está ayudando a la organización a cumplir sus objetivos. Corresponde a los profesionales del aprendizaje y el desarrollo ayudar a cerrar esta brecha y recopilar datos más valiosos que informen el éxito de sus intervenciones.

Las organizaciones también pueden encargar la asistencia de evaluadores externos para medir el impacto de una intervención determinada, y sus informes incluirán la información mencionada anteriormente.

¿ADDIE apoya la mejora del rendimiento?,

Si ADDIE se siguiera con precisión, probablemente conduciría a un mejor rendimiento.

sin embargo, ADDIE se queda corto en entornos altamente ágiles cuando no hay tiempo para moverse a través de cada fase una a la vez. Debido a esto, el modelo se ha ajustado para ser más iterativo: las fases pueden superponerse y puede saltar rápidamente desde el análisis del problema hasta el desarrollo de un prototipo y el diseño de un conjunto completo de objetivos de rendimiento.

el problema más grande, sin embargo, es que las organizaciones y los diseñadores de instrucción por igual no llevan a cabo un análisis y una evaluación adecuados., Estas dos piezas son esenciales para una iniciativa exitosa de mejora del rendimiento, y ignorarlas conduce a una pérdida extrema de tiempo y dinero.

la falta de análisis y evaluación en los departamentos de capacitación modernos es problemática de la misma manera que sería problemático para un médico recetar cualquier medicamento que solicite un paciente, y proceder a Nunca realizar un seguimiento con ese paciente para determinar si fue efectivo o no.

como profesionales del aprendizaje y el desarrollo, necesitamos ayudar a reincorporar elementos de este modelo clásico de diseño instructivo en nuestra práctica diaria.,

vea la guía completa para convertirse en un diseñador de instrucción.