Dos disposiciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) que de otra manera parecen simples a veces entran en conflicto. Los empleadores no tienen que pagar a sus empleados no exentos (por hora) por un viaje ordinario al trabajo y desde el trabajo, incluso si un empleado se reporta a diferentes lugares. Sin embargo, las empresas tienen que pagar a esos empleados por los viajes que requieren como parte del trabajo, incluidos los viajes que son sustancialmente más largos que un viaje normal.,

esto plantea la pregunta: ¿en qué momento el viaje de un empleado a un lugar de trabajo alternativo se vuelve «sustancialmente» más largo que un viaje normal? La FLSA no ofrece mucha claridad, y las leyes estatales pueden agregar más confusión.

por ejemplo, en California, si un empleado es asignado a un lugar alternativo por menos de un mes, y si el viaje es sustancialmente más largo que el viaje habitual o habitual del empleado, se debe pagar el tiempo de viaje adicional. Sin embargo, el estado no define lo que constituye una «distancia sustancial».,»Un posible estándar a considerar es si el tiempo adicional podría registrarse razonablemente en el sistema de nómina de la compañía.

dada esta incertidumbre, las empresas pueden enfrentar una situación en la que un empleado afirma que se debe pagar el tiempo de conducción adicional, mientras que la empresa cree que el viaje es un viaje ordinario (no pagado). Un caso reciente ante la Corte Suprema de Connecticut abordó tal desacuerdo.

desplazamientos normales

un fontanero normalmente viajaba una hora en cada sentido entre su casa y su primer lugar de trabajo del día (esos lugares de trabajo fueron asignados por su empleador)., Finalmente demandó por el pago de horas extras, alegando que las dos horas de tiempo de conducción por día deberían haber sido pagadas. Esto habría añadido 10 horas extras cada semana.

el tribunal sostuvo que no tenía derecho a un salario por su tiempo diario de conducción, afirmando que «la distancia que viajó desde su casa a los diversos lugares de trabajo estaba dentro del área normal de desplazamiento para el negocio» (Sarrazin V.Coastal, Inc.). A partir de esta decisión, un viaje normal puede incluir la distancia o el tiempo que el empleado podría esperar razonablemente viajar como una parte normal del trabajo.,

ubicaciones fijas o variables

para los empleados que generalmente se reportan a la misma ubicación fija, los empleadores no controlan la duración del viaje normal; como resultado, la empresa no tiene que pagar por ese tiempo. Los empleados eligen dónde vivir, y sus tiempos de viaje pueden variar de unos pocos minutos a más de una hora. Si a un empleado se le requiere con poca frecuencia que viaje una distancia sustancial a un lugar de trabajo alternativo, es probable que el empleador tenga que pagar salarios por el tiempo adicional de manejo (es poco probable que el viaje infrecuente sea visto como un viaje «ordinario»).,

para los empleados que informan regularmente a diferentes sitios de trabajo (ubicaciones variables), factores como el área de negocios habitual de la empresa y la frecuencia de los cambios en las ubicaciones de informes pueden afectar si la unidad es un viaje normal. Un aumento sustancial en la distancia de conducción requerida podría crear una obligación de pagar salarios por el tiempo adicional, particularmente si el empleado conduce la distancia adicional solo ocasionalmente (quizás menos de una vez al mes).,

dado que las regulaciones de la FLSA usan el término indefinido «distancia sustancial» para evaluar si se debe pagar el tiempo adicional de manejo de un empleado, las compañías deben hacer su propia evaluación para cada situación.

Los empleadores deben considerar si la distancia de viaje es una parte común y esperada del trabajo, o si el tiempo adicional de conducción es una ocurrencia infrecuente. Además, deben considerar la cantidad real de tiempo involucrado. Hacer caso omiso de unos minutos adicionales debe ser razonable, pero hacer caso omiso de una hora adicional puede ser difícil para un empleador para justificar.,

sobre el autor: Ed Zalewski es editor en J. J. Keller & Associates, Inc., una compañía de recursos de cumplimiento reconocida a nivel nacional que ofrece productos y servicios para abordar la gama de responsabilidades que tienen los profesionales de Recursos Humanos y corporativos. Zalewski se especializa en temas de Derecho laboral como discriminación y acoso, horas extras, exenciones y Relaciones Laborales. Es autor de tres manuales de orientación (Fundamentos de la Ley de empleo, Fundamentos de las relaciones con los empleados y fundamentos de la Ley de Normas Laborales Justas). Para más información, visite www.,jjkeller.com/hr y www.prospera.com.

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